المقدمة:

تمثل المواثيق الأخلاقية في منظمات الأعمال حجر الأساس للكثير من العاملين بها وذلك من حيث تبيان عمل كل ما هو صحيح، وبالتالي يجب أن تسعي كافة المنظمات لتوفير مدونة أخلاقية تكون مكتوبة ومعروفة لدى كافة العاملين من اجل تحقيق التزام قوي وأخلاقي نحو تحقيق أهداف المنظمة والعاملين بكفاءة وفعالية.

أولا: أهداف الميثاق الأخلاقي

إن دساتير الأخلاقيات من الممكن أن تخدم ثلاثة أغراض جوهرية في المنظمات وهذه الأغراض تشتمل على توضيح الاهتمام بالأخلاقيات من قبل المنظمة، و نقل قيم المنظمة الأخلاقية إلى أعضائها، والتأثير على السلوك الأخلاقي لأولئك الأعضاء.

أ- الاهتمام بالأخلاقيات من قبل المنظمة

يتضح بكل تأكيد أن الطريقة الملموسة بالنسبة للمنظمة لتبين على أنها مهتمة بالأخلاقيات هي إنجاز الوثيقة المسماة بالميثاق الأخلاقي ، أو دستور السلوكيات. فدستور الأخلاقيات يعمل على وضع وتأسيس الأخلاقيات في المنظمة، و بالتالي هذا الدستور الذي يتم إنشاؤه ونشره هو الأسلوب و الطريقة الجوهرية لعكس رغبة المنظمة في توظيف الشعور بالمسؤولية وفي توجيه العمال نحو المناخ الأخلاقي الإيجابي، والاستجابة للتوقعات والمطالبات والضغوط الخارجية من قبل أصحاب المصالح و المجموعات المتنوعة في بيئة المنظمة وبالتالي فإن الاهتمام بالأخلاقيات هو هدف جوهري لإنشاء دستور الأخلاقيات في المنظمات، ناهيك عن أن الكثير من عمليات البحث العلمي حول دساتير الأخلاقيات قد ركزت على ماهية الموضوعات أو المحتويات التي تكون عليها مثل هذه الدساتير و كيف تعمل هذه المحتويات على عكس الأهداف التي من أجلها تم إنشاء هذه الدساتير.

ب- قل القيم الأخلاقية إلى الأعضاء

من المؤكد أنه بمجرد أن يتم إنشاء ميثاق للأخلاقيات في المنظمة، فإنه يمكن أن يخدم الهدف الخاص بنقل القيم والمعايير الأخلاقية إلى أولئك العاملين في تلك المنظمة، وهذا بالتأكيد هو عبارة عن تحسين لعملية تأسيس ووضع أسس الأخلاقيات بالمنظمة، كما يمد بنقطة الانطلاق بالنسبة لمناقشة المشاكل الأخلاقية، والأخلاقيات بين العاملين.
ومن الطرق التي من خلالها يصبح العاملون على وعي بالمشاكل والقضايا الأخلاقية في بيئة عملهم القراءة والاطلاع على دستور أخلاقيات المنظمة، وقد أوضح ” Benson” أن الهدف الرئيسي من الدساتير هو تعليم العمال ما يتعلق بالقيم الصحيحة للمنظمة.

ج – التأثير على السلوك الأخلاقي

إن أحد الأهداف الإضافية لدساتير الأخلاقيات هو التأثير على سلوك العاملين من خلال توطيد وترسيخ التوقعات السلوكية الأخلاقية. وهذا الهدف يذهب إلى أبعد من مجرد نقل أو تعليم القيم الأخلاقية، حيث أنه يصل إلى جوهر السيطرة والتأثير على تصرفات وقرارات العاملين، بالإضافة إلى أن دساتير الأخلاقيات تسعى إلى التعامل مع القواعد و الإجراءات من ناحية أنه يتم تأسيسها وترسيخها أولا ثم نقلها، وفي النهاية ممارستها.

ثانياً: مبادئ الميثاق الأخلاقي والمعايير الأخلاقية

تعتمد أي مدونة أخلاقية على مجموعة من المبادئ الأساسية تحكم سلوكيات الموظفين أثناء تأدية وظائفهم وهي:

احترام القانون: الخضوع للقواعد القانونية المنظمة للعمل وفقا للقوانين والأنظمة أو اللوائح والتعليمات الصادرة بموجبها، وتطبيق أحكام القضاء دون تأخير أو تماطل.
الحِيادية: وهي التصرف فقط بما تمليه الجوانب الموضوعية للقضية المعروضة على الموظف، وتقديم الخدمات والنصيحة بالجودة نفسها للحكومات والمواطنين بغض النظر عن معتقداتهم المختلفة.
النزاهة: بما أن خدمة المواطنين ونيل ثقتهم هما غاية الوظيفة العامة، فإنه يتعين على الموظف أن يسعى إلى المحافظة على ثقة المواطنين وتعزيزها، وكذلك تعزيز مصلحة المنظمة بحيث يغلب مصلحة المنظمة على مصالحه الخاصة.
الاجتهاد: يتعين على الموظف العام أن يؤدي واجباته بكل جد واجتهاد وعناية وانتباه، وأن يسعى إلى تقديم أعلى مستويات الإدارة الحكومية في تقديم الخدمة للمواطنين، وأن يتقيد بالعدالة الإجرائية المطلوبة لعملية صنع القرارات الإدارية، وأن يقدم النصيحة المناسبة لمسؤوليه وأن يتجنب السلوك الذي ينم عن الإهمال.
الاقتصاد والفعالية: ينبغي على الموظف عند قيامه بواجباته أن يضمن عدم تبديد المال العام أو إساءة استعماله بطريقة غير سليمة، وأن يدبر كل أشكال الموارد العامة كالموارد البشرية والمادية والمعنوية بطريقة تؤدي إلى الحفاظ على الممتلكات والإيرادات العامة مع ضمان تقديم الخدمة بفاعلية وجودة عالية.

ثالثاً: تأثير الميثاق الأخلاقي على السلوك الأخلاقي للمعلمين

قام كل من (لوي ، شوارتز) بإجراء مجموعة من الدراسات لتقييم العلاقة بين مدونات السلوك الأخلاقي وسلوك الأفراد، حيث قام لوي بإجراء سبع عشرة دراسة تجريبية لتقييم العلاقة بين مدونات السلوك والسلوك لدى الأفراد، وكشف التحليل وجود علاقة إيجابية في غالبية الدراسات وليس الكل. وبالمثل قام شوارتز بتحليل 19 دراسة تجريبية للتحقق من أن مدونة السلوك تؤثر في الواقع على سلوك الأفراد، وتوصل إلى أن تسع دراسات فقط من بين تلك الدراسات تشير لوجود علاقة إيجابية، ومن هنا خلص ” شوارتز ” إلى أن العلاقة الدقيقة بين مدونة السلوك وسلوك الأفراد تأخذ شكل المربع الأسود. وإدراكا للصراع المحتمل بين التنظيم ومعايير الأفراد الأخلاقية يكون هناك نهج واحد لفتح هذا المربع وبشكل أكثر تحديدا في طريقتين:

• إضفاء الصفة الرسمية على السلوك المتوقع.
• تغيير المناخ الأخلاقي للمنظمة.

وبالتالي يمكن اعتبار القواعد الأخلاقية نوعاً من آليات السيطرة على السلوك، فالمدونة ليست أكثر من مجموعة من القواعد والإجراءات التي تحدد ماينبغي فعله.

 

 

---

المراجع:

– Trevino , Linda Klebe and Brown , Michael E ., ” Managing to be ethical : Debunking five business ethics myths ” , Academic of management Executive , vol .18, No2 , (2004) , pp 69-81
– Thomas et at , The Impact of Ethics Code Familiarity on Manager Behavior ,Journal of Business Ethics , Vol .33, No.1 ,( 2001 ) , pp: 59 – 69 .
– Alberic , P & Anita, V. G،4. Stimulating ethical decision making in a business context: Effects of ethical and professional codes ، European management Journal، Vol.21 ،No .6 , ( 2003 ) , pp 762 -772.
– Anita et al , Surveyors perspectives on ethics in organizatioal culture , vol 11. No 6, ( 2004) , pp 438 – 449.

– بلال خلف السكارنة، أخلاقيات العمل، (الأردن – عمان – دار المسيرة للنشر والتوزيع ) ، ط2، 2011، ص 196-197.
– بوحنية قوي، ثقافة المؤسسة كمدخل أساسي للتنمية الشاملة: دراسة في طبيعة العلاقة بين المحددات الثقافية وكفاءة الأداء، مجلة الباحث، جامعة ورقلة، العدد 2، 2003، ص 70 -79.