مقدمة

في ظل تحديات العولمة، شهد العالم اليوم سلسلة من التغيرات والتطورات في شتى المجالات، وأصبحت المؤسسات أكثر اهتماما بالمورد البشري وتسعى إلى تطويره وتنمية قدراته ومهاراته بهدف تحسين الأداء وتحقيق الهدف من خلال عدة أساليب، ومن أهمها أسلوب التدوير الوظيفي باعتباره أحد أساليب التطوير الوظيفي والتغيير التنظيمي الذي يستخدم لتقييم أداء العمال وتوجيههم نحو الابداع والابتكار.

التدوير الوظيفي يعني أن الموظف يوجه لممارسة أعمال أخرى بشكل منظم ومجدول وفق خطة إدارية مدروسة، وهو أسلوب ذكي للاستثمار والاستفادة من الموارد البشرية، فهو أساس الحركة والتنقلات في المنظمة، حيث يعتبر من أهم الاستراتيجيات لتطوير أداء العاملين من خلال إكسابهم خبرات جديدة ومهارات متنوعة. (قواوري ومريم، 2019،ص1).

يعتبر أسلوب التدوير الوظيفي أسلوبا تغييريا، ولذا يحتاج إلى تمهيد عبر إقناع الموظفين وتدريبهم على مهارات مختلفة في الأعمال التي تتشابه في الوظائف والمؤهلات العلمية، لضمان الأمان الوظيفي والتجدد والتطور لتفادي مقاومة التغير وتحقيق أهداف المؤسسة.

من خلال التدوير الوظيفي يكتسب الموظف خبرات وظيفية متعددة وذلك بنقله مؤقتًا من وظيفة إلى أخرى حيث يساعده في التعرف على الموظفين الآخرين وأنشطتهم وبيئة العمل العملي والاجتماعي، ويساعد أيضًا على تحسين أداء العمل مع الجهات المختلفة لأن الموظف سيعرف مع من سيتصل وبأي طريقة وكيف سيحصل على المعلومة. (ماهر،2007)

يعتبر التدوير الوظيفي من الأساليب المستخدمة لزيادة القدرة الإنتاجية، إذ أن الموظف لا يعمل مهمة محددة بل يتم تغيير مهامه بصفة دورية لذا ينتج عن التدوير الوظيفي فوائد كثيرو وجمة. (البارقي،2017).

مفهوم التدوير لغة:

دار، دورا، دورانا. أي طاف حول الشيء ومنها الدوران، كل ما تحرك ودار (المعجم الوسيط،2004)

أما اصطلاحا: يعرف على أنه النقل المنظم من وظيفة إلى أخرى بهدف تحقيق عدة أهداف، أهمها تطوير الأداء وتعزيز القيادات الإدارية وتعزيز مبدأ الاعتماد على التنافس في سبيل تشجيع الكفاءات من الأطر (الكوادر) الإدارية في المنظمات. (بدر، 2016)

وتعرفه السحيمي (2008) بأنه عبارة عن نقل الموظف من عمل إلى آخر بشكل دوري، سواء تم هذا النقل في إطار المركز الرئيسي للمنظمة التي ينتمي إليها الموظف أو إلى أحد فروعها أو إلى منظمة أخرى جديدة.

أهمية التدوير الوظيفي

إن التدوير الوظيفي تقنية إدارية حديثة يمكن من خلالها منح الفرص المتساوية للموظفين وكذلك القضاء على البيروقراطية ورتابة الأعمالن وتكمن أهميته فيما يلي:

• يستخدم التدوير الوظيفي لتوظيف مجموعة من الأفراد من أجل تهيئتهم وإعدادهم للتدريب على العمل.
• يساعد التدوير الوظيفي على حل المشاكل التي تحدث في إدارة الموارد البشرية وإيجاد الحل لها.
• يساهم التدوير الوظيفي في زيادة تنوع مهارة الفرد العامل من خلال تناوبه على أعمال عدة أو مواقع وظيفية أخرى.
• يساهم التدوير الوظيفي في التطابق بين قدرات الفرد وواجباته ومسؤولياته، ويعتبر التدوير الوظيفي أداة فعالة للتطوير الوظيفي. (احمد، 2013)

أهداف التدوير الوظيفي

• الحد من رتابة الوظيفة: الهدف الأول والأهم من التدوير الوظيفي هو الحد من الرتابة والتكرار والمشاركة في وظيفة واحدة.
• التخطيط للتعاقب: الهدف الرئيس للتدوير الوظيفي هو تطوير مجموعة من الموظفين المحتمل تعينهم في مستوى رفيع عندما يتقاعد شخص ما، بمعنى تكوين بديل فوري للموظف ذو القيمة العالية من داخل المنظمة.
• تكوين الموظف المناسب الصالح للوظيفة: نجاح المنظمة يعتمد على الإنتاجية أثناء العمل لموظفيها. فإذا وضعت بشكل صحيح، فإنها سوف تكون قادرة على إعطاء أقصى قدر من الإخراج، لذلك فإن ملاءمة الشخص المناسب في الوظيفة هو أحد الأهداف الرئيسية لتدوير الوظائف.
• . تعريض العمال إلى جميع قطاعات المنظمة: تتمثل في جميع القطاعات وعمليات المنظمة من أجل اطلاعهم على كيفية العمل وكيفية تنفيذ المهام واختبار مهارات الموظفين وكفاءاتهم:
• اختبار وتحليل مهارات الموظفين وكفاءاتهم ومن ثم تعيينهم في العمل الذي يتفوقون فيه (علي، 2017)

أنواع التدوير الوظيفي

1. التدوير في بداية المسار الوظيفي: يتم هذا النوع من التدوير في السنة الأولى من تعيين الموظف وتهدف إلى تهيئة الفرد للعمل وتعريفه بأقسام المنظمة المختلفة وإكسابهم مهارات مختلفة ومهمة بشكل سريع.
2. التدوير في مراحل المسار الوظيفي: ويتم في المراحل المختلفة للمسار الوظيفي للفرد، وتهدف إلى اكساب المسار مرونة أكبر وزيادة خبرات الفرد.
3. التدوير الرأسي: ويقصد به انتقال الموظف من وظيفته الحالية لممارسة أعمال أخرى يقوم بها موظف في مستوى وظيفي مختلف، وينتج عن ذلك زيادة في المزايا المالية.
4. التدوير الأفقي: ويقصد به انتقال الموظف من وظيفته الحالية لممارسة أعمال أخرى يقوم بها موظف في ذات المستوى الوظيفي، وقد لا ينتج عنه تغيير في المزايا المالية ولكن قد تكون زيادة في السلطة أو الأهمية.
5. التدوير الوظيفي في الإدارة: ويقصد به انتقال أحد الموظفين العاملين بإدارة معينة لممارسة أعمال أخرى يقوم بها زميل له.
6. التدوير بين مديري الإدارات: وذلك بأن يتم انتقال مديري الإدارات للعمل في إدارات أخرى غير التي يمارسون أعمالها.
7. التدوير القصير والسريع: يتم تدوير الموظفين حديثي الخدمة بين مجموعة من الوظائف الأساسية داخل المنظمة، على ألا تتجاوز هذه العملية سنة كاملة، والهدف هو إكسابهم معارف ومهارات سريعة حول طبيعة الأعمال المختلفة للمنظمة.
8. التدوير الطويل والبطيء: يتم تدوير الموظفين بين مجموعة من الوظائف داخل المنظمة خلال فتـرة حياتهم الوظيفية الكاملة، بحيث يمضون في كل وظيفة فترة زمنية مناسبة. (بدر، 2016).

خطوات تنفيذ التدوير الوظيفي

يتم تقييم الوظائف من خلال جمع المعلومات باستخدام المقابلات ومراقبة المهام للإدراك والإلمام بجميع المهام المطلوبة، وتنسيق منهجية العمل استنادا إلى الاحتياجات الوظيفية، وبناء جدول زمني للتدوير بناء على المعلومات السابقة. (زكي 2010).

ويمكن تطبيق التدوير الوظيفي من خلال:

أولا: الإجراءات الأولية

التخطيط؛ عقد اجتماع مع الموظفين وتعريفهم بمفهوم التدوير الوظيفي، وأهميته، والهدف من تطبيقه ومناقشتهم في فكرة التدوير الوظيفي، وعلاقته في بيئة العمل لتحقيق الرضا الوظيفي لهم وأهداف المؤسسة.

 التنظيم؛ تصميم هيكل أساسي للمهام والصلاحيات للتحقق من متطلبات الوظيفية، وجمع المعلومات اللازمة عن وظائف التدوير الوظيفي.

التوظيف؛  اختيار الموظفين وتعيينهم وتزويدهم بالتدريبات اللازمة، ومراجعة إمكانياتهم، وتقييم حاجاتهم من أجل الإلمام بمتطلبات الوظيفة الجديدة ومهامها، ووضع الموظف المناسب في المكان المناسب بموجب الخبرات والمؤهلات التي يمتلكونها.

التوجيه؛  إرشاد وإنشاء بيئة تحفيزية للموظفين وتهيئتهم وتأهيلهم لبيئة العمل، وتزويدهم بوقت كاف لتمكينهم وتأهيلهم لأداء مهامهم الجديدة، ومناقشتهم في حال وجود التساؤلات، والتأكد من الحصول على التغذية الراجعة الصحيحة.

الرقابة؛  مراقبة الوظائف بشكل مستمر لمعرفة التطورات الوظيفية في مختلف المناصب لنقل الأفراد الذين يحتاجون إلى التدوير في الأماكن الشاغرة، واستخدام نظام التقييم بشكل دوري لتنمية خبرات الموظفين وتلبية احتياجاتهم.

ثانيا : مرحلة الإعداد والتهيئة للمرؤوسين لتقبل سياسة التدوير الوظيفي

التحدث مع المرؤوسين في جميع المجالات والمشاكل والمواقف التي من الممكن التعرض لها عند تطبيق سياسة التدوير الوظيفي وتوضيح استراتيجية التدوير الوظيفي وطريقة التعامل معه. واستشارة المرؤوسين وسماع آرائهم وإعطائهم مهلة للتفكير في التغيرات الناتجة من استخدام استراتيجية التدوير (بدر،  2016)

ثالثا : تنفيذ عملية التدوير الوظيفي ومتابعتها وتقييمها

تطبيق برنامج التدوير الوظيفي ومراقبة الوظائف بشكل مستمر لمعرفة التطورات الوظيفية في مختلف المناصب لنقل الأفراد الذين يحتاجون إلى التدوير في الأماكن الشاغرة، واستخدام نظام التقييم بشكل مع نتائج المسح الحالي لتقصي وجود المشاكل واتخاذ الإجراءات التصحيحية. (بدر 2016)

ومن باب تحقيق استراتيجية تدوير ناجحة وفاعلة من الضرورة الأخذ بعين الاعتبار الملف الوظيفي للموظفين الذين سيتم نقلهم، ودراسة تقديراتهم ومستوى تدريبهم ومهاراتهم وخبراتهم وسؤالهم عن رغبتهم واتجاهاتهم في العمل، وأخذ وجهة نظرهم بعين الاعتبار للتمكن من تكليفهم في مهام وظيفية بمستوى مهام عملهم لفترة زمنية لا تقل عن السنتين لضمان اكتسابهم المهارات المطلوبة. ويجب تشكيل لجنة للتأكد من حصول الموظفين على التدريبات والخبرات الدائمة بشكل دوري والتخطيط لعملية تدويرهم بعد ذلك.

تسع خطوات أساسية للتدوير الوظيفي: (2003 ,Eric&dan)

أولا: عقد اجتماع مع الموظفين حول حاجة استخدام أسلوب التدوير الوظيفي للاتفاق على رغبتهم وإشراكهم والسماح لهم بالمشاركة في قرار التدوير.

ثانياً:  التأكد من أن احتياجات الوظيفة physical job needs واضحة ودقيقة ومحدثة لجميع الوظائف في خطة التدوير.

ثالثا: التأكيد من قبل جميع الموظفين بالمجموعة في كل قسم على المشاركة بالنسبة لدورات الوظيفية المحددة في الخطوة الثانية بحيث يتم تطبيقها، مع الأخذ بعين الاعتبار مراجعة للوجستيات العامة لضمان توافق ومنطقية متطلبات التدوير الوظيفي الجديد.

رابعا: تزويد الموظفين بالتدريب اللازم لأية مهام جديدة يتم تنفيذها أو معدات يتم التعامل معها.

خامساً: إعطاء الموظفين الوقت الكافي لضمان أنهم مؤهلون تأهيلا كاملا، وتدريبهم جسديا لأداء واجباتهم الجديدة.

سادسا: تنفيذ خطة التدوير الوظيفة.

سابعاً، التحكم في  طبيعة التدوير لضمان المرونة، والأخذ باعتبار أن الموظفين الذين يواجهون صعوبة في أداء المهام الجديدة، ومنحهم المزيد من التدريب أو التدخل.

ثامنا: جدولة اجتماعات للمتابعة والتقييم مع الموظفين في عملية التدوير الوظيفية مرة أخرى، ومراقبة أداء الموظفين عن طريق استخدام الاستبيان قبل وبعد التدوير، مع ضرورة مقارنة النتائج. فإذا كانت النتائج إيجابية، فيجب الاستمرار في التدوير، أما إذا كانت النتائج تشير إلى وجود مشكلة ما، فعليك أن تقرر ما إذا كانت هناك حاجة إلى إجراء تصحيحي، أو توقف التدوير.

تاسعاً: تتبع الإجراءات الأخرى مثل: معدلات الإصابة، أو معدل التنوير، أو رضا الموظف، أو تعويض العمال لتحديد تأثيرات التدوير الوظيفة.

مزايا التدوير الوظيفي

يعد التدوير الوظيفي أحد الأساليب المستخدمة في تحسين وتطوير وتنمية المورد البشري داخل المنظمات ويحقق مجموعة من المزايا التي تمكنه من اتخاذ قرار رشيد، تكسبه أهمية كبرى مقارنة بالوسائل الأخرى التي تلجا إليها المنظمات في مجال تنمية المورد البشري، ومن أهم هذه المزايا نذكر ما يلي:

• التخلص من الرتابة: بمعنى التخلص من الملل ذلك من أجل زيادة التحدي والتنوع والرغبة في العمل.
• زيادة الشعور بالأمن الوظيفي: حيث امتلاك الموظف لأكثر من مهارة ومعرفة شاملة بأعمال المنظمة تجعله موظف ذا قيمة يصعب الاستغناء عنه؛
• زيادة دوافع وحافزيه الموظفين والقيادات يعمل أسلوب التدوير الوظيفي على إظهار عنصر التحدي والتحفيز لإنجاز العمل.
• إكساب الموظف خبرات جديدة، وتطوير أداء الموظف والاستفادة من الموظف المجتهد وتطوير العمل الجديد الذي أوكل إليه، وتعرف الموظف على أعمال إدارته، إضافة إلى الحد من الاحتكار والدي يتمثل في بقاء الموظفين أداء عمل معين مدة طويلة.
• إبراز المواهب والقدرات الكامنة للموظفين (عمراوي ، 2016، ص 120)
• سد النقص في بعض المهارات المطلوبة: دعم المنظمة بالأطر (الكوادر) البشرية المؤهلة وسد حاجياتها من المعارف والمهارات.
• توفير النظرة الشاملة للمستوى الإشرافي من خلال تعرفه على كل وظيفة من وظائف المنظمة ونقل خبراته إلى الوظيفة الجديدة التي ينتقل إليها.
• التجديد والإبداع في العمل: يساعد التدوير في تجنب الجمود من خلال الإنتاج المستمر للآراء وأفكار جديدة في كل قسم (قوراري، العياشي ص10)
• تحديد العمل وتنويعه للموظفين بالإدارة.
• يساعد على إمداد الموظف بالمعلومات عن معظم أنشطة ووظائف المنظمة.
• يساهم في التغلب على الفرص المحددة للترقية في بعض أقسام المنظمة. [ بوزيدي 2017 ،ص17].

عيوب التدوير الوظيفي

إن التدوير الوظيفي نوع من أنواع التغيير الوظيفي ويحتاج إلى تهيئة من خلال تدريب الموارد البشرية على مهارات فنية أو إدارية جديدة، والإقناع بأهمية ومدى الحاجة إلى التدوير الوظيفي وفائدته على الأفراد والمنظمات على حد سواء، وذلك لضمان قناعة الموارد البشرية وتجنب مقاومة التدوير الوظيفي من قبل البعض، وضمان تحقيق الأهداف المرسومة. لكن رغم الإيجابيات التي تحققها المنظمة من جراء تبنيها وتطبيقها أسلوب التدوير الوظيفي إلا أن لهذا الأسلوب مجموعة من العيوب والتي تتمثل في النقاط التالية:

• التغير المستمر في الوظائف قد يؤدي إلى مشاكل وسط العاملين ويتسبب في عدم تطابق العاملين مع واجبات ومسؤوليات العمل.
• ارتباطها بالتنزيل الوظيفي، وهذا بالتالي يؤدي إلى انخفاض إنتاجية الموظف، والمقصود بالتنزيل الوظيفي هو ممارسة الموظف لمهام أقل أعماله السابقة
• بما أن هذه العملية تتم بشكل مستمر فإنها قد تسبب الضجر لبعض الموظفين، وذلك لعدم إلمامهم بالوظيفة الجديدة.
• في بعض الأحيان تأتي عملية التدوير الوظيفي بموظف كفء في عمله وتذهب بآخر غير كفء في العمل، فيكون الموظف غير الكفء بمثابة العبء على الإدارة أو القسم المنقول إليه. (عمراوي، 2016،ص 21 )
• انخفاض إنتاجية بعض الموظفين في بعض الأحيان بسبب نقل الموظف من وظيفة ذات مهام ومسؤوليات أكبر إلى وظيفة ذات مكانة أقل.
• قد يؤدي إلى زيادة بعض التكاليف المالية للمنظمات؛ قد يؤدي في بعض الأحيان إلى تحميل الوحدات الإدارية أعباء الموظفين غير الأكفاء؛
• قد يتسبب في إحباط بعض الموظفين بسب نقلهم إلى وظائف تتطلب مجهودا أكبر؛
• قد يتسبب أحيانا في بعض المشكلات الصحية والأسرية والاجتماعية للموظفين؛
• مساهمته في إبعاد الملل بصورة مؤقتة، حيث يعود الموظف إلى عمله الممل ثانية. (أسماعيل،2019، ص1278).

المراجع العربية:

• أحمد، عزمي (2013)،التدوير الوظيفي للقيادات الأمنية وأثره على الروح المعنوية للعاملين في الأجهزة الأمنية التابعة لوزارة الداخلية الفلسطينية.(رسالة ماجستير غير منشورة).
• إسماعيل، غسان (2019).علاقة بين التدوير الوظيفي وأداء المنظمة دراسة استطلاعية لآراء غينة من عاملين في رئاسة الجامعة العراقية. مجلة الدنانير، العدد 16
• البارقي
• البارقي، حسين(2017).التدوير الوظيفي وعلاقته بالولاء التنظيمي لموظفي إدارة التعليم بالليث، مجلة العلوم الاقتصادية والإدارية والقانونية .2(1).
• بدر سلام(2016)، التدوير الوظيفي ودوره في الكفاءة الإنتاجية في الوزارات الفلسطينية (رسالة ماجستير غير منشورة).
• بوزيدي، شمس الدين(2017).دور التدوير الوظيفي في تمكين العاملي،(رسالة ماجستير غير منشورة).
• زكي، ناصر(2010)تفعيل سياسة التدوير الوظيفي بالقطاع الحكومي، أوراق عمل لمؤتمر الموارد البشرية
• الزهرة، قواري و العياشي، مريم (2019). أثر التدوير الوظيفي في تحسين أداء العاملين بالمؤسسة (رسالة ماجستير غير منشورة). جامعة أحمد دراية أدار.
• السحيمي، زينب(2007)التدوير الوظيفي أداة للتطوير الإداري، المجلة العلمية لقطاع كليات التجارة، جامعة الأزهر، مصر ،(3).
• عمراوي، فتحي(2015).دور سياسة التدوير الوظيفي في رفع مستوى الكفاءة الإدارية،(رسالة ماجستير غير منشورة)
• ماهر أحمد(2007).إدارة الموارد البشرية، الإسكندرية، الدار الجامعية ط2

المراجع الأجنبية:

• G.(2017) Economic empowerment of tribal women through shgs in dahod district of Gujara (doctoral dissertation ,aau,anand.
• Lambert ,Dan Griffin(2003) The Impact of Distributive and Procedural Justice on Correctional Staff job stress job Satisfaction and Organizational Commitmentjournal of criminal justice(35)6.