المقدمة

إن تطور المؤسسات وتنظيمها يقوم بشكل أساسي على العنصر البشري، لأهميته في سير عمل المؤسسة وتطويرها، وهذا الشيء الذي تدركه المؤسسات، لذلك دائما تعمل على تقوية العنصر البشري فيها وتطويره والذي يكون بالتأكيد إحدى نتائجه تطور المؤسسات وقوتها في مجالها، حيث إن العنصر البشري وأدائه المتكامل في مجاله هو مفتاح وأساس نجاح أي مؤسسة لذلك تعمل المؤسسات على تقوية الموارد البشرية لديها وتولى اهتمام كبير لبحث ودراسة السلوك البشري و سلوك الموظفين والموظفين والأفراد.

وفي ظل التطورات التي يشهدها العالم واللجوء إلى الموارد البشرية كقوة تنافسية بدأت تظهر كثير من المفاهيم الإدارية، ومنها توجــه جديــد أطلــق عليــه «التمكيــن» الــذي يمثــل نقطــة ارتــكاز لإطــلاق القــدرات الإبداعيــة لــدي العامليــن، ووســيلة لخفــض النفقــات وخلــق آليــات ذاتيــة مــن شــأنها تنفيــذ الأعمــال بوســائل أكثــر يســر وأقــل تكلفــة لامتلاك القــدرة التنافســية مــع الشــركات الأخرى. (الدوري، 2018)

حيث أن استبدال النظام الاداري  التقليدي بنظام التمكين الذي يوفر للمؤسسات القدرة على التكييف مع متغيرات البيئة الداخلية والخارجية على حد سواء، مما يضمن لها البقاء والاستمرارية ومواكبة التغييرات التنظيمية المتسارعة. (حرباوي، 2021)

وقد اشارت دراسة (ذرذاري، وعومن، 2021) إلى وجود علاقة طردية بين التمكين وبين أداء العاملين فكلما زاد إدراك الفرد للمعاني والقيم التي يؤديها اتجاه نفسه واتجاه المؤسسة كلما كان ذلك سببا في تحسين أدائه والنجاح في إنجاز المهام المنوطة إليه.

ولذلك بدأ البحث عن السلوكيات التنظيمية التي تنعكس إيجابا وتؤثر في الأداء ومنها الالتزام التنظيمي، الذي يعتبر من الموضوعات التي تحظى بدرجة عالية من الاهتمام لما ينطوي عليه من نتائج مؤثرة  في مستقبل المؤسسة، والتي إما أن تكون نتائج إيجابية مثل زيادة الإنتاجية ورفع مستوى الأداء وتطوير العمل أو نتائج سلبية مثل التسرب الوظيفي وهدر الموارد وارتفاع معدلات دوران العمل الذي ينعكس على تدني الأداء.  (بحر، وأبو جياب، 2017)

1- مفهوم التمكين

اجتهد كثير من الباحثين  والدارسين لعلوم الإدارة في وضع مفهوم محدد وموحد للتمكين، إلا أن وجهات النظر تعددت فنجد أن البعض أشار له بأنه: عبارة عن فلسفة تقوم على تفويض السلطات والصلاحيات من المدير إلى الموظفين ومن السلطات العليا إلى السلطات التنفيذية بإعطائهم مزيدا من الحريات والاستقلالية والرقابة الذاتية على أعمالهم والثقة والتدريب لاتخاذ القرارات.

كما عرفتها (طنوس، 2015) بأنها: أسلوب تحفيزي يتكون من 4 مدركات وهي العمل والكفاءة الذاتية وحرية الاختيار والتأثير في القرارات، حيث تعد استراتيجية تهدف إلى تحرير الطاقات الكاملة لدى الأطراف واشراكهم في عمليه بناء المؤسسة باعتبار أن نجاح المؤسسة  يعتمد على تناغم حاجات الأفراد مع رؤية المؤسسة  وأهدافها البعيدة”.

ومن هنا ترى الباحثة أن التمكين هو: معنى كلمة التمكين تشير إلى التقوية والتعزيز، ففي اللغة هو الاستطاعة على فعل الشي، لذا تجد الباحثة أن مفهوم التمكين يشير إلى تعزيز مركز الموظفين في الشركة من خلال زيادة الثقة فيهم عبر القنوات التي من الممكن أن تمنحهم الثقة فيها بهدف زيادة الإنتاج وتعظيم الربح من خلال زيادة الثقة فيهم وبأدائهم.

وقد بداء المصطلح يطل في علم النفس الاجتماعي في بداية الستينات حيث تمت دراسته عبر بناء الوظائف الإدارية أو القيادية في المنظمات والمؤسسات بشكل عام، وكان من أبرز نماذج القوة ما قدمه الباحثان ” فرينس ورافين” ، حيث قاما بتصنيف القوة إلى 5 أنماط ( القوة المرجعية، القوة القانونية، قوة الخبرة، قوة الإجبار، وقوة المكافأة)، وبعد كثير من الدراسات والنظريات والأبحاث ذات العلاقة انتشر مفهوم التمكين، وكان أول تطبيق له في الولايات المتحدة الأمريكية في مجال التجارة بهدف زيادة إنتاج الموظفين والرضا الوظيفي وتحسين القرارات من أجل تعظيم  الأرباح، وهذا في إطار التغيير الحاصل في بعض العمليات الإدارية. (الوافي، 2019)

2- أهمية التمكين

تعزى أهمية التمكين إلى كونه ضروريا لمواكبة التغيرات والتطورات الحاصلة من خلال مشاركة الموظفين التي باتت ضرورة ملحة، بتحملهم المسؤولية من خلال المشاركة في اتخاذ القرارات، حيث يساهم ذلك في استخدام أقصى طاقاتهم إلى جانب إظهار إبداعاتهم وبالتالي تطوير العمل، ومن هنا نجد أن الدراسات أثبتت النتائج الإيجابية لتمكين الموظفين، ولكن تعددت الجوانب التي وضح فيها الباحثون هذه الأهمية فمنهم من أشار إلى أنها تقع في 3 مستويات كما في دراسة ( حرباوي، 2021) حيث قامت الباحثة بتوزيع أهمية التمكين وفقا للأطراف ذات العلاقة وهم:

• الموظفون: حيث تحقق مجموعة من المزايا مثل تحقيق الانتماء الوظيفي، والمشاركة الفاعلة، وتطوير أداء الموظفين، واكتساب المهارة، والمحافظة على الموظف، والوصول إلى الرضا الوظيفي.
• المؤسسة: حيث تشير الدراسات إلى وجود علاقة بين تأثير التمكين على سلوك الموظفين، مما يؤدي إلى زيادة الربحية، حيث يساهم خلق سلوكيات وممارسات إيجابية إلى تحقيق أهداف المؤسسة التي تؤدي إلى زيادة الأرباح وغيرها، وذلك من خلال زيادة ولاء الموظفين للمنظمة، وتطوير برامج الابتكار والتدريب إلى جانب تحسين علاقة الموظفين فيما بينهم.
• عملاء وزبائن المؤسسة: حيث تشير الدراسات إلى أن درجة عالية من الرضا يتمتع بها زبائن المؤسسات التي يتمتع موظفيها بدرجات عالية من التمكين، وذلك بخلاف المؤسسات التي ينتظر موظفوها التعليمات بكافة تصرفاتهم عبر الاتصال الأفقي مع الإدارة.

أما في دراسة حجاج (2019) فقد أشارت الباحثة إلى أن التمكين یؤدي إلى تهذیب أطر المؤسسة  الذین یشاركون في مهامهم الیومیة بأقل عدد من المدیرین، إضافة إلى طریقة جدیدة لتغییر المؤسسات باتجاه مستقبل أكثر منافسة وأكثر تعقیدا من أي وقت مضى، كما أنه یجعل المؤسسات غایة في المرونة والقدرة على التعلم والتكیف.

 3- أبعاد تمكين الموظفين

من خلال مراجعة الأدبيات ذات العلاقة توصلت الباحثة إلى أن هناك تبيانا بين الباحثين فيما يتعلق بأبعاد التمكين، إلا أنها وجدت أن هناك 4 من الأبعاد التي أجمع عليها من سبقها من باحثين هي:

– الاتصال والمشاركة بالمعلومات: حيث أن المشاركة بالمعلومات من أهم الأشياء التي يعتمد عليها التمكين، والذي يعتمد على إتاحة المعلومات عن كيفية سير الأعمال في المؤسسة أمام جميع الأشخاص فيها، أي أن الخطوة الأولى في بناء المؤسسة  تكمن في المشاركة في المعلومات من خلال إتاحة المعلومات التي تشمل  أهداف المؤسسة  واستراتيجياتها وموازنتها ومواردها وطاقتها الإنتاجية وكلفتها وكلفة فقدان العمال وأسواق الأسهم والإنتاجية وغيرها، وله ثلاثة أبعاد :

– بناء الثقة: سواء ثقه الإدارة بالموظفين أو ثقه الموظفين بالإدارة، ويشمل أيضا تعزيز المسؤولية، أي أن مشاركة المعلومات تضع الأشخاص أمام مسؤوليات حقيقية يجب عليهم تحملها.

– قدرات الاتصال: حيث أنه يجب أن تكون هناك وسيلة للتواصل ونقل المعلومات في الزمان والمكان الملائمين.

– الاستقلالية وحرية التصرف: وتشمل من هذا البعد منح الموظفين صلاحيات واسعة، و اتخاذ الاجراءات المناسبة لعملهم وحرية التصرف، وضمان أن يقوم العامل بالقيام بعمله بحرية و على أكمل وجه، كما وشمل هذا البعد: ( توضيح الرؤيا عبر معرفة الموظفين برسالة المؤسسة، ومعرفة الخطط والاستراتيجيات التي وضعتها المؤسسة  منذ البداية، والرقابة الذاتية وأن يجعل العامل يشعر دائما بالرقابة الذاتية لديه في أداء عمله)

– بناء فرق العمل الذاتية: حيث أن المؤسسة عندما تتجه نحو التمكين يجب أن تتجه إلى اتجاه بناء فرق العمل الذاتية وما يتطلب ذلك من تصميم الوظائف وأدوار كل شخص وحرية واستقلال الموظفين ووضع الحدود والإرشاد وتسيير التفاعلات البشرية في المؤسسة ومساعدة الآخرين وتحقيق اعتباراتهم الشخصية وتشمل:

– ثقافة المؤسسة: سواء كانت جماعية أو فردية، حيث أن المؤسسة تكون لها قيم ومعايير، والهدف منها التخلص من الهرمية السائدة باتجاه بناء الفرق.

– بيان القدرة والقابلية الاجتماعية لدى كل فرد، سواء قدرته على المخالطة، وتحديد الأهداف الشخصية والافعال الجماعية.

– التأثير: وتشير لإدراك الفرد بأن له تأثيرا على القرارات التي يتم اتخاذها والسياسات التي تضعها المؤسسة، خاصة تلك التي تتعلق بعمله، وهو الأمر الذي يزيد من الدافعية الداخلية اتجاه بذل مزيد من الجهد في سبيل تطوير العمل.

– حفز الموظفين: تسهم الحوافز المادية والمعنوية في تمكين الموظفين من خلال زيادة دافعيتهم ورضاهم وانتمائهم الوظيفي، وبصفة خاصة عندما تشبع احتياجاتهم. (حرباوي، 2021) (الدوري، 2018)

4- خطوات تطبيق التمكين

من خلال مراجعة الأدبيات ذات العلاقة نجد أن تطبيق التمكين يتم ضمن مجموعة من الخطوات المتلاحقة

هي:

أولا: تحديد أسباب التغيير، وهي أسباب تتعلق بالمدير  وبالموظفين، حيث تتضح  لدى الموظفين الرؤيا فيما يتعلق بالتمكين والهدف منه والغاية، إلى جانب توضيح الصلاحيات والمسؤوليات التي سيتم إيكالها لهم.

ثانيا: التغيير في سلوكيات المدراء، حيث تبدو الحاجة للحصول على التزام ودعم المدراء في التنازل عن بعض السلطات لمرؤوسيهم.

ثالثا: تحديد القرارات، التي سيشارك في الموظفين بشكل تدريجي وتقييمها بشكل يومي ليتمكن المدراء من دراسة القرارات التي من الممكن إشراكهم فيها.

رابعا: تكوين فرق العمل، لذا يجب أن تعمل المؤسسة على إعادة تصميم العمل حتى تبرز فرق العمل بشكل طبيعي، لضمان العمل بشكل جماعي بما يخدم مصلحة المؤسسة، إلى جانب مشاركتهم في المعلومات حول المؤسسة ووظائفهم، ومنحهم الصلاحية في الوصول إلى المعلومات. وتقوم هذه الخطوة على أساس مهم هو وضع الرجل المناسب في المكان المناسب، ووضع نظام للحوافز والمكافآت والتواصل مع الفريق بشكل مباشر ودائم من قبل الإدارة لتوفير احتياجاتهم من التدريب وغيره.

خامسا: عدم استعجال النتائج، حيث نجد أن كثيرا من الموظفين يرفضون التغيير، لذا قد يأخذ الموظفون وقتا في البحث عن كل ما هو جديد. (حرباوي، 2021) ( الدوري، 2018)

5- معوقات تمكين الموظفين

إن عمليه تمكين الموظفين  ليست عملية سهلة، بل تحتاج إلى العديد من الاستراتيجيات والإجراءات  للقيام بها على أكمل وجه، ومع ذلك فإنها قد تتعرض للعديد من المعوقات من ضمنها:

1. إساءه استخدام عوامل القوه الممنوحة، وزيادة العبء والمسؤولية على الموظفين.
2. تركيز بعض الموظفين على النجاح الشخصي، وتفضيله على نجاح المؤسسة.
3. تمسك المدراء بالصلاحيات والمسؤوليات.
4. زيادة الوقت المطلوب لأداء العمل الجماعي وعمل اللجان وزيادة التكاليف.
5. إقبال الأفراد على المفاهيم النظرية والشكلية، دون المفاهيم الموضوعية والفعالة.
6. وجود التنظيم الهيكلي الهرمي والمركزية، وخوف الإدارة من فقدان السلطة وعدم رغبتها بالتغيير وغيرها من المعيقات التي تم تناولها.

المحور الثاني: الالتزام التنظيمي

يتناول هذا المطلب توضيحاً لمفهوم الالتزام التنظيمي وأبعاده والعوامل التي تساعد على تحقيقه، فقد برز المفهوم في الفترة الأخيرة، وحظي باهتمام بالغ، سواء من الباحثين وقبلهم المؤسسات التي تهتم بالعاملين، فهو يعبر عن الثقة بين المتطلبات الإنسانية والمتطلبات التنظيمية.

1- مفهوم الالتزام التنظيمي

يمكن الإشارة إلى مفهوم الالتزام التنظيمي من خلال مداخل الالتزام التنظيمي وهي:

المدخل السيكولوجي: والذي يركز على العلاقة بين الفرد والمؤسسة، بحيث يصف الالتزام بأنه توجه إيجابي نحو التنظيم.

المدخل التبادلي: وينظر إلى التنظيم على أنه العلاقة التبادلية بين الإسهامات والمنافع التي تحدث بين التنظيم والعاملين، على أن يكون السلوك مقبولا ولا يتجاوز التوقعات الرسمية.

المدخل الاجتماعي: ويشير إلى الرغبة في زيادة الطاقة للعمل والولاء للنظام الاجتماعي.

المدخل السلوكي: هو الحالة التي يصبح فيها الفرد محددا بأفعاله النابعة من أفكاره ومعتقداته التي تؤيد وتحدد نشاطاته، نظرا للاستعداد لبذل الجهد والبقاء عضوا في المؤسسة، وبذلك يهتم بما يفعله ويؤديه.

المدخل الاتجاهي: تعكس الاتجاهات طبيعة العلاقة بين الفرد والتنظيم ونوعيتها، فهي تشير إلى مدى قوة الارتباط بين ذات الشخص والمؤسسة . (ياسية، 2017)

2- أبعاد الالتزام التنظيمي

تشير الدراسات التي اطلعت الباحثة عليها لوجود مجموعة من الأبعاد التي من الممكن عبرها الاستدلال على الالتزام التنظيمي، وفي سبيل الالتزام بغايات البحث العلمي ستقوم الباحثة بعرض الأبعاد التي أجمع عليها جمهور الباحثين.

 أولا الالتزام الوجداني: والذي يعرف بشعور الفرد بالارتباط بالمؤسسة ومعرفته بخصائص عمله.

 ثانيا الالتزام المستمر: والذي يعرف بشعور الفرد بالقيمة الاستثمارية لاستمرار عمله في المؤسسة مقابل تركه العمل فيها.

ثالثا الالتزام الأخلاقي: حيث تشير إلى شعور الفرد للانقياد الذاتي لأهداف المؤسسة وضرورة البقاء فيها والتزامه بضرورة الأخذ بأخلاقيات المهنة. (حبيبة، ورفية، 2018)

3- العوامل التي تساعد على تحقيق الالتزام التنظيمي

– سياسات المؤسسة: حيث يجب أن تعمل السياسات الداخلية لمؤسسة على تحقيق الالتزام التنظيمي وحاجات الموظفين.

– الأهداف: يجب أن تكون للمؤسسة أهداف واضحة، لتحقيق الالتزام بهذه الأهداف.

1. أن تضع المؤسسة أنظمة حوافز معنوية ومادية للموظفين لزيادة تحقيق الالتزام التنظيمي.
2. العمل على بناء ثقافة مؤسسية وقيادة في المجال، لإقناع الموظفين بضرورة الالتزام تجاه المؤسسة.

4- خصائص الالتزام التنظيمي

يتميز الالتزام التنظيمي بمجموعة من الخصائص، نذكر منها على سبيل الذكر لا الحصر:

1. متغير نفسي داخلي ناتج عن ظروف موقفية، فهو لا يمثل حالة ملموسة.
2. يمكن الاطلاع عليه عبر مجموعة من المؤشرات مثل الفاعلية والدوران.
3. درجة ثبات الالتزام التنظيمي ليست مطلقة، إنما تتغير بتغير العوامل والظروف المحيطة.
4. يتميز بالتفاعل الناجم عن رغبة الفرد، مما يزيد من فعالية أدائه ويعمل على تزويد المؤسسة بالحيوية والنشاط.
5. تتمثل مخرجات النظام بالبقاء داخل المؤسسة والتمسك بأهداف وقيم المؤسسة.
6. يعبر الالتزام التنظيمي عن استعداد الفرد لبذل أقصى جهد لصالح المؤسسة وقناعة الموظف بمبدأ الالتزام القانوني.
7. يبرز عن حصيلة تفاعل العديد من العوامل الإنسانية والتنظيمية، وظواهر إدارية أخرى داخل المؤسسة. (لحسن، وخميس، 2020)

5- مكونات الالتزام التنظيمي

الشكل من إعداد الباحثة (لوحو، 2014)

6- أثر التمكين في تحقيق الالتزام التنظيمي

إن التمكين بأنواعه المختلفة وأبعاده له تأثير مباشر و قوي على الالتزام التنظيمي للمؤسسة، حيث إن الأبحاث في هذا المجال أثبتت ذلك وقامت بالتأكيد على وجود هذا الأثر، والذي برأيي هو أثر مباشر وفعال، حيث أن التمكين يعمل على زيادة الالتزام التنظيمي للمؤسسة، وفي هذا المبحث يتم تناول هذا الموضوع من ناحية العلاقة بين التمكين والالتزام التنظيمي والدراسات، وما تم التوصل إليه من تأكيد على تأثير التمكين بأبعاده المختلفة على الالتزام التنظيمي، فالاتجاهات الحديثة لمنظمات الأعمال تدل على الاهتمام البالغ بمواردها البشرية عن طريق تبنيها استراتيجية تمكين الموظفين، إذ تعد استراتيجية تمكين الموظفين من أهم ملامح الإدارة الحديثة، والتي تهتم بشكل رئيسي على إقامة وتكوين الثقة بين الإدارة والموظفين وتحفيزهم ومشاركتهم في اتخاذ القرار وكسر الحدود الإدارية والتنظيمية الداخلية بين الإدارة والموظفين، مما سينعكس بصورة حتمية على تنمية روح الولاء والالتزام التنظيمي والذي يشكل إحدى محددات السلوك التنظيمي، نظرًا لعلاقته المباشرة بمجموعة كبيرة من المتغيرات التنظيمية التي تؤثر بدورها على نجاح المؤسسة وتطورها وقدرتها على تحقيق أهدافه بكفاءة  وفعالية . فتمكين الموظفين يعد أحد المداخل الحاكمة لتحسين جودة الخدمة وتحقيق رضا الموظفين وزيادة الإنتاجية والرضا الوظيفي لدى الموظفين والالتزام التنظيمي والفعالية التنظيمية مما يحصل عليه في منظمته، مما يعطيه تبريرا لاختياره الأول، أو حين يرى أن اختياره مطلق نسبي، ونظرًا للمردود النفسي والاجتماعي والاقتصادي الذي يصاحب تمكين الموظفين وينعكس بدوره على الالتزام التنظيمي فإن التمكين يمثل أقوى المحددات وأعظمها تأثير على الالتزام ًالتنظيمي، أما عن العلاقة بين تمكين الموظفين والالتزام التنظيمي، فأن الأول يخلق نتـائج إيجابيـة علـى مسـتوى الفـرد والمؤسسة والمتعـاملين، تتمثـل في صـورة مـن مظـاهر الالتـزام التنظيمــي؛ والــتي تــؤدي إلى تحقيــق الانتمــاء، والمشــاركة الفاعلــة، وتطــوير مســتوى الأداء، وشــعور الموظــف بمعــنى الوظيفة، وتحقيق الرضا الوظيفي، وزيادة ولاء الموظفين لمؤسستهم، وتحسين مستوى إنتاجية الفـرد كمـا ونوعـا، وزيـادة فـرص الإبـداع والابتكـار، وتحقيـق نتـائج أداء جيـدة مـن حيـث جـودة الأداء، وتحسـين العلاقـة بـين الموظفين. وتعتـبر العلاقة بين  تمكين الموظفين والالتزام التنظيمي طردية في أغلـب الأحيـان حسـب مـا أفـادت بـه بعـض الدراسـات في القطاع الاقتصادي.

فحين تلتقي أهداف الموظف مع أهداف المؤسسة  ويبدأ في السعي نحو تحقيقها فهو أكثر شيء تطمح له أي مؤسسه في العالم، و حيث أن التمكين يكون عن طريق زرع الثقة والمسؤولية والرقابة الذاتية لدى الموظف، والتقاء أهدافه مع أهداف المؤسسة يؤدي إلى تحقيق الاخلاص والولاء التنظيمي للمؤسسة حيث أن التمكين بأنواعه سواء كان تمكينا نفسيا أو بناء فرق العمل وغيرها من الصفات، وأيضا زرع الشعور بالثقة والإخلاص والتقاء اهداف المؤسسة مع أحداث الموظف يؤدي إلى نجاح المؤسسة في عملها وتحقيق ما تطمح له المؤسسة.

المراجع

الكتب:

1. حسين، عطية، (2003)، تمكين الموظفين مدخل التحسين والتطوير المستمر، المؤسسة العربية للتنمية الإدارية، القاهرة، ص45 .
2. الوادي، حسن، (2012) التمكين الإداري في العصر الحديث، دار الحامد للنشر، عمان، ط1، ص90.

الرسائل والمجلات العلمية

1. أبو جياب، محمد، عطية، أبو جياب، (2017). مداخل تنمية الالتزام التنظيمي لدى ضباط الشرطة الفلسطينية في قطاع غزه، مجلة الاقتصاد والإدارة الجامعة الإسلامية.
2. الحرباوي، نانسي، (2021). مستوى تمكين موظفي معارض شركات الاتصالات الخلوية الفلسطينية في التخطيط التشغيلي، (رسالة ماجستير غير منشورة)، تخصص إدارة أعمال، جامعة الخليل، فلسطين.
3. النادي، محمود، نوال، (2014). العلاقة بين التمكين الموظفين والالتزام التنظيمي ( دراسة تطبيقية) على شركات القطاع الصناعي، المجلة العلمية لكليات التجارة، جامعه الأزهر، ع2: ص( 264).
4. الدوري، زكريا، (2018). أثـر تمكيـن العاملين فـي الأداء الوظيفي في منظمات الاعمال/دراسـة ميدانية علي عينة من العاملين في شـركة زين للاتصالات الأردنية، The scientific journal of cihan university ، ع2: 82-92.
5. الوافي، مفيدة ،(2019). أثر التمكين الإداري على أداء الموظفين في المؤسسات دراسة حالة الخزينة العمومية –بسكرة- ، (رسالة ماجستير غير منشورة)، تخصص اقتصاد وتسيير المؤسسات، جامعة محمد خيضر.
6. عفانة، حسن، فارس، محمد، بدير، رامز، (2015). التمكين الاداري وعلاقته فاعليه فرق العمل في المؤسسات الأهلية الدولية العاملة، مجلة الجامعة الإسلامية للدراسات الاقتصادية والإدارية، ع1:
7. عاشوري، ابتسام، (2015). الالتزام التنظیمي داخل المؤسسة وعلاقتھا بالثقافة التنظیمیة دراسة میدانیة بمؤسسة ديوان الترقية والتسيير العقاري بمدينة الجلفــة المديرية العامة، (رسالة ماجستير غير منشورة)، تخصص تنظيم وعمل، جامعة محمد خيضر-بسكرة.
8. حجاج، نسيمة، (2020). التمكین الإداري وعلاقته بدافعیة الإنجاز لدى الموظفین في المؤسسة العمومیة دراسة میدانیة بجامعة أم البواقي، (رسالة ماجستير غير منشورة)، تخصص تنظيم وعمل، جامعة العربي بن مهيدي أم البواقي.
9. خن، حبيبة، حدادة، رفية، (2018). بيئة العمل الداخلية والالتزام التنظيمي دراسة ميدانية بالمؤسسة العمومية الاستشفائية مجدوب السعيد-الطاهر، (رسالة ماجستير غير منشورة)، جامعة محمد الصديق بن يحي-جيجل-.
10. ذرذاري، موسى، رمضان، وعومن، (2021). علاقة التمكين الوظيفي بالأداء لدى عينة من الموظفين الإداريين بالمركز الجامعي أفلو- الأغواط، مجلة العلوم الاجتماعية، ع2: 311-326.
11. رسمي، محمد، السيد، هالة، (2018). دور الالتزام التنظيمي في تحسين الأداء الوظيفي في

الجامعات الليبية، (اطروحة لنيل درجة الدكتوراه)، تخصص ادارة تعليمية، جامعة بنها.

12. زيان، عبد الكريم، (2018). أهمية قياس الالتزام التنظيمي للتنبؤ بالولاء في المؤسسة الاقتصادية، مجلة البشائر الاقتصادية، ع2: 388-406.
13. طنوس، ايمان،(2015). الاداري وعلاقته بالالتزام التنظيمي لدى الموظفين في الهيئات المحلية الكبرى، (رسالة ماجستير غير منشورة)، الجامعة الإسلامية غزة.
14. لوحو، ندى، (2014). واقع الالتزام التنظيمي لدى مديري ومعلمي مرحلة التعليم الأساسي/ دراسة ميدانية في مدينة اللاذقية، (رسالة ماجستير غير منشورة)، تخصص اصول التربية، جامعة دمشق.
15. لحسن، دليلي، خميس، محمد، (2020). واقع الالتزام التنظيمي في المؤسسات التعليمية دراسة ميدانية ببعض المؤسسات التعليمية بمدينة ورقلة، مجلة الباحث في العلوم الاجتماعية والانسانية، ع3: 737-750.
16. ياسية، بسمة، (2017). تأثير الالتزام التنظيمي على أداء الموظفين دراسة ميدانية بمؤسسة سونلغاز ام البواقي، (رسالة ماجستير غير منشورة)، تخصص علم اجتماع، جامعة العربي بن مهيدي ام البواقي.

المراجع باللغة الأجنبية:

1. Aries, S, Miradi Dta, R 2013, Any ysis of the Effect of Attitvde toward work, organization commitment, and Job satistac faction, on Job performance, (casestudy in Electron icconpany), European journal of business and social sciences, 1 (10): 15- 24
2. Remmel Anne trust leader ship and organization of renewal unpublished doctoral dissertation university of Toronto Canada 2002
3. Brown D.and Harvey D. 2006 An External approach to organizational development. New jersey:prentice hall a
4. Ng Tw snd Feldman D.c affective organization commitment and citizenship behavior lincar and non lincar moderation effect of organization tenure at vocational behavior vol 79 no 2 2011
5. Swel,G& wilkison ,B. 1994 empowerment of emancipation shop floor totally quality organization .London reassigned Human Resources management age