المقدمة

في ظل كل التغيرات المتلاحقة التي تشهدها المؤسسات أصبح لزاماً عليها تدريب موظفيها لكي يسيروا هم والمؤسسة لمواكبة التطور وذلك من خلال الاعتماد على التدريب، حيث يعتبر بمثابة الاستثمار برأس المال البشري وتعزيز للأصول الفكرية في المؤسسات حيث يساهم في تنمية قدرات العاملين وجاهزيتهم للعمل وإتقانه على أكمل وجه وبالجودة العالية المطلوبة التي تحقق رضا وتكسب ميزة تنافسية بين المؤسسات الأخرى، من هنا ينبغي تبني برامج تدريبية تلائم الاحتياجات التدريبية التي يحتاجها الموظفون.

إن الاحتياجات التدريبية هي الأساس الذي يقوم عليه بناء اللبنات التدريبية بطريقة علمية متسلسلة ومنظمة لكي يكتب لها النجاح والوصول إلى مراكز عليا من المعرفة، فتحديد الاحتياجات أشبه ما يكون بالهيكل الذي تقوم عليه جميع الدعائم العلمية التدريبية لتنمية الموارد البشرية وتطوير ذاتهم.

البرامج التدريبية

تُعرف البرامج التدريبية على أنها “إحدى الوسائل التي تستخدمها الإدارة من أجل تطوير القدرات العملية والسلوكية للعاملين وتنميتها بالشكل الذي يمهد الطريق نحو تقديم المنظمة وازدهارها، ومواجهة التغيرات على مستوى البيئة الداخلية والخارجية”. (أبو كرش، 2016: 5)

وتعرف البرامج التدريبية بأنها مجموعة الخبرات والمعلومات والمهارات والاتجاهات التي تمثل الفرق بين المستوى الحالي والمستوى المطلوب أن تصل إليه.

الاحتياجات التدريبية

يقصد بالاحتياجات التدريبية: “جميع التغيرات المطلوب إحداثها في الفرد بواسطة التدريب، والمتعلقة بمعارفه ومهاراته واتجاهاته ومستوى أداءه، والتي تجعله قادراً على أداء مهامه الوظيفية بأعلى درجات من الكفاءة والفعالية. (العتيبي، 2014: 12)

وتعرف الاحتياجات التدريبية بأنها عملية تستهدف إحداث تغيرات في المعلومات والخبرات وطرائق أداء سلوك واتجاهات المتدربين بغية تمكينهم من استغلال امكانياتهم الكامنة بما يساعد على رفع كفايتهم في ممارسة أعمالهم بطريقة منتظمة وبإنتاجية عالية.

مفهوم التدريب

تتعدد المفاهيم المستخدمة للتعبير عن التدريب كعملية، فمنها من يعده محاولة لتحسين الأداء الحالي والمستقبلي للعاملين عن طريق زيادة قدراتهم على الإنجاز، أو الجهود الإدارية التنظيمية التي تهدف لتحسين قدرة الفرد العامل على أداء عمل معين، أو القيام بدور محدد في المنظمة التي يعمل فيها لتقديم الخدمات بجودة عالية، ومن أهم تعريفات التدريب التي تعرضت لها مصادر مختلفة:

يعرفه (مخان، 2014: 23) بأنه عملية هدفها كسب المعارف والخبرات التي يحتاج إليها الإنسان، وتحصيل المعلومات التي تنقصه، والاتجاهات الصالحة للعمل والسلطة والأنماط السلوكية والمهارات الملائمة والعادات اللازمة من أجل رفع مستوى الكفاءة في الأداء وزيادة الإنتاج”.

ويعرفه (أبو كرش، 2016: 5) بأنه إحدى الوسائل التي تستخدمها الإدارة من أجل تطوير القدرات العملية والسلوكية للعاملين وتنميتها بالشكل الذي يمهد الطريق نحو تقديم المنظمة وازدهارها، ومواجهة التغيرات على مستوى البيئة الداخلية والخارجية.

ويعرفه (أبو شعبان، 2017: 14) بأنه نشاط مخطط له من قبل الجهة المخولة من إدارة المؤسسة أو المنظمة، والموجه للعاملين بها؛ لتنمية قدراتهم ومهاراتهم وتطويرها، واكسابهم الاتجاهات والقيم اللازمة عند تقديمهم الخدمة للجمهور.

ويمكن تعريفه على أنه نشاط مقدر من قبل إدارة الموارد البشرية، موجه للعاملين لتنمية مهاراتهم وتطوير قدراتهم لإكسابهم المهارات الحديثة في العمل وتقديم خدمة ذات جودة عالية.

أهمية التدريب

إن عملية التدريب لا يمكن أن تخلق الإنسان الواعي ولكنها فرصة ذهبية تتيح للأفراد الانتقال من مستواهم الحالي إلى مستوى أفضل بشرط أن تتوافر لدى المتدرب عناصر القدرة والرغبة في التعلم، وتتضح أهمية التدريب من النقاط التالية: (غنيم، 2018: 21)

1. يساهم التدريب في رفع مستوى كفاءة الإنتاج كماً ونوعاً عن طريق زيادة مهارات الأفراد.
2. يساهم التدريب في تقليل الحاجة إلى الإشراف المباشر، فالشخص المدرب يستطيع السيطرة على نفسه.
3. يساهم التدريب في العمل على تخفيض معدل حدوث الحوادث وإصابات العمل.
4. يساهم التدريب في تكوين اتجاهات عمل إيجابية.
5. يعمل المتدرب على تحقيق الاستقرار والمرونة في أعمال المنظمة.
6. يساهم التدريب في تحقيق الروح المعنوية لدى أفراد قوى العمل، حيث أن الفرد الذي يشعر بزيادة قدراته ومهاراته يزيد بالأمن والاستقرار مما يساعده على ارتفاع معدل إنتاجه ويترتب عليه زيادة مكاسبه ويقلل من معدلات الغياب ودوران العمل لديه، كل هذا يساهم في رفع الروح المعنوية مما يحقق كفاءة وفاعلية الأداء بالمنظمة.

1- أهمية التدريب للمنظمة

تحقق العملية التدريبية الفاعلة وفقاً لمبادئ التعلم الفوائد التالية:

أ- ارتفاع معدل الإنتاجية والأداء التنظيمي من خلال الوضوح في الأهداف وطرائق وإجراءات وتعريف الأفراد بما هو مطلوب منهم، وتطوير مهاراتهم لتحقيق الأهداف التنظيمية.

ب- العمل على تحسين الخدمات أو السلع التي تقدمها المنظمة بما ينعكس على زيادة رضا وولاء العملاء، ويؤدي بذلك إلى زيادة مركز المنظمة التنافسي في السوق.

ج- يساعد في خلق اتجاهات إيجابية داخلية وخارجية نحو المنظمة، مما يساهم في انفتاح المنظمة على المجتمع الخارجي، وذلك بهدف تطوير برامجها وإمكانياتها.

2- أهمية التدريب للأفراد العاملين

إن الفوائد التي يحققها التدريب العلمي للأفراد العاملين تتمثل بالتالي:

أ- يكسب الأفراد العاملين معارف ومهارات واتجاهات ذات علاقة مباشرة بالعمل مما يطور أدوارهم، ومهاراتهم في العمل، ويرفع من إنتاجيتهم، وبالتالي إنتاجية المنشأة ككل.

ب- يساعد العاملين في تحسين قدراتهم على اتخاذ القرارات، وحل المشاكل التي تواجههم، والارتقاء بمستواهم الوظيفي، وتحمل مسؤوليات أكبر وربما مسؤوليات قيادية.

ج- يكسب العاملين ثقة بأنفسهم وقدرة على العمل من دون الاعتماد على الآخرين، ويدعم احترامه لنفسه واحترام الآخرين له، ويرفع روحه المعنوية.

د- يساهم في تقليل حدة القلق الناجم عن عدم المعرفة بالعمل أو قلة المهارات التي ينجم عنها ضعف في مستوى الأداء.

أهداف التدريب

أهداف التدريب هي الغايات التي يسعى التدريب إلى تحقيقها من خلال رفع مستوى الأداء والكفاءة الإنتاجية لدى الأفراد سواء في النواحي الفنية أو السلوكية أو الإشرافية وغيرها من العوامل التي تقتضيها ظروف العمل وطبيعته.

1. تدريب الموارد البشرية اللازمة لأداء الوظائف المطلوبة بالمستوى المطلوب وفي التخصص الذي تشترطه مواصفات الوظيفة.
2. إعداد الأفراد للقيام بأعمال ذات طبيعة ومواصفات تختلف عن العمل الحالي الذي يقوم به الفرد بالنقل أو بالترقية.
3. إعداد المعنيين الجدد وتهيئتهم للقيام بعملهم الجديد على أكمل وجه.
4. تمكين الأفراد من ممارسة الأساليب المتطورة بالفاعلية المطلوبة على أساس تجريبي قبل الانتقال إلى مرحلة التطبيق الفعلي.

البرامج التدريبية

وهي برامج معدة وتنقسم إلى ثلاثة أقسام:

1 – البرامج القصيرة: ويقصد بها البرامج التدريبية التي يتم التدريب فيها التركيز على قدرة واحدة خلال مدة لا تقل عن يومين ولا تزيد عن خمسة أيام.

وتهدف إلى رفع قدرات المتدربين عن طريق تزويدهم بالمعارف والمهارات وتنمية الاتجاهات السلوكية لديهم للارتقاء بمستوى أداء الموظفين.

2 – البرامج التدريبية الموجهة: ويقصد بها تلك البرامج التي يتم التدريب فيها على أكثر من قدرة خلال فترة زمنية بين (2) أسبوعين (16) أسبوع، وتهدف إلى رفع كفاءة المتدربين وطريق تزويدهم بالمعارف والمهارات وتنمية الاتجاهات السلوكية لديهم.

3 ـ البرامج الخاصة: وتهدف إلى تلبية الاحتياجات التدريبية لجهات محددة ذات صفة خاصة في القطاع العام وذلك بالتنسيق بينها وبين الإدارة المعنية في المعهد والعمل على تنفيذ البرامج.

آلية الترشيح: يتم الترشيح بناءً على الاحتياج التدريبي الذي عقد من أجله البرنامج.

4- التدريب المركزي: تقوم المؤسسات بتحديد الاحتياجات التدريبية للمنظمة والعاملين، ثم تقوم بطرح منافسة بحيث تتم الترسية على واحدة أو أكثر من  المؤسسات أو المعاهد المتميزة ثم تقوم لجنة تطوير الموارد البشرية بإجراء مفاضلة حسب المعايير والشروط واللوائح المنظمة لذلك بحيث يتم ترشيح الموظف بناءً على الاحتياج التدريبي.

مراحل العملية التدريبية

عند التخطيط للعـملية التدريبية لابد من مراعاة التسـلسل في عملية التخطيط، حيث تمر العملية التدريبية بالمراحل التالية:

1- تحديد الاحتياجات التدريبية

تعبر الاحتيـاجات التدريبية عن الفرق بين مستوى الأداء المطلوب بلوغه ومستوى الأداء الفعلي من قبل الأفراد العاملين. أي أن الاحتياج التدريبي هو عبارة عن الفجوة بين متطلبات العمل من معارف ومهـارات وبين تلك التي يتمتع بها الفرد القائـم بالعمل. ويظهـر الاحتياج التدريبي نتيجة تغيرات تطرأ على الفرد من جهة كالانتقال والترقية، وتقويم الأداء وإصابات العمل والتعيين الجديد. وتطرأ على المنظمة من جهة أخرى من حيث تغيير السـياسات والأهـداف أو اقتناء تكنولوجـيا حديثة أو إحداث خدمات ومنتجـات جديدة ….. ولـذلك فإن تحليل الاحتياجات التدريبية ينبغـي أن يتم وفقاً لـما يتناسب والأهداف والاسـتراتيجيات العـامة للمنظمة المعنية. وتعد هذه الخطوة حجر الأساس في تخطيط العملية التدريبية لأنها تساعد في تحديد أهداف البرنامج التدريبي ومحتوياته، وأساليب التدريب بالإضافة إلى تحديد الزمان والمكان المناسبين، وأساليب تقويم البرامج التدريبية.

ويتم تحديد الاحتياجات التدريبية بالاعتماد على تحليل شامل لكل من المنظمة والفرد والأعمال، حيث تشكل هـذه المستويات المنهج المتكامل لتحديد الاحتياجات التدريبية. ولذلك عند تحديد الاحتياجات التدريبية للفئات المتدربة في المستشفى يجب الأخذ بالحسبان تطور المهن الطبية وازدياد دقة التخصص الطبي، وتجديد الأجهزة وتطويرها، كما أن إضافة رأس مال بشري جديد إلى المستشفى يستدعي إقامة دورات تدريبية مستمرة.

2- تصميم البرامج التدريبية

إن عملية تصميم البرنامج التدريبية هي عملية إنتاج المواد التعليمية والتدريبية التي تشكل محتوى البرنامج التدريبي على ضوء أهداف التدريب التي تشكل انعكاس الاحتياج التدريبي المحـدد مسبقاً. وعند تصمـيم البرنامج التدريبي يجب اعتماد منهجية علمية تقوم على الخطوات التالية:

• تحديد أهداف البرنامج التدريبي.
• تحديد موضوعات البرنامج التدريبي.
• تحديد المواد التدريبية وتجهيزها.
• تحديد أساليب التدريب.
• تحديد الوسائل والمستلزمات التدريبية.
• تحديد الزمان والمكان.
• اختيار المدربين.
• اختيار المتدربين.
• تقدير موازنة التدريب.

3- تنفيذ البرنامج التدريبي

وهـو يمثل التطبيق العـملي لما تم سابقا ً، حيث تتحدد عمـلية التنفيذ في ضوء معطيات ومحتويات البرنامج ذاتـه وأهدافه والتي تتضمن مواقـف وإجراءات تعلـيمية تدريبية تهـدف إلى تطوير معارف ومهارات وقيم سلوكية وتوسيعها لدى المتدرب. وتتأثر عملية التنفيذ بمجموعة عوامل منها: (أبو شعبان، 2017: 32).

• التوقيت: موعد بدء البرنامج وانتهائه وتوزيع الزمن المخصص على المواد التدريبية.
• المكان والمستلزمات الأخرى للتدريب.
• الإشراف من قبل مختصين علميين ومن قبل جهاز إداري قادر على تنظيم التدريب وتزويد كادره بمستلزماته الضرورية.
• قيام المدرب بدوره بوصفه عاملاً رئيسياً في نجاح عملية التنفيذ.

وبذلك نرى أن هذه الخطوة هي التطبيق العملي لما تم التحضير له، ونجاح البرنامج التدريبي يتوقف على التنفيذ السليم والعلمي لخطوات العمل التدريبي، من خلال نقل معلومات المواد التدريبية إلى المتدرب وصولاً إلى تحقيق غاية البرنامج التدريبي وهو سد تلك الفجوة في معلومات المتدربين.

4- تقويم العملية التدريبية

تعرف عملية التقويم بأنها عبارة عن تلك ” الإجراءات التي تقاس بها كفاءة البرامج التدريبية ومدى نجاحها في تحقيق أهدافها المرسومة، كما تقاس بها كفاءة المتدربين ومدى نجاح التدريب في تغييرها، كما تقاس كذلك كفاءة المدربين”، وبذلك فإن عملية التقويم تهدف إلى: (غنيم، 2018: 12)

• معرفة نقاط القوة وتنميتها ونقاط الضعف وتلافيها في البرنامج التدريبي.
• تحديد مدى استفادة المتدربين من البرنامج التدريبي.
• قياس كفاءة عناصر العملية التدريبية من مدرب ومتدرب ووسائل وأساليب تدريبية.
• تقرير إمكانية الاستمرار في البرنامج أو تغييره.
• تحسين برامج التدريب وتطويرها.

الاحتياجات التدريبية

تعد عملية تحديد الاحتياجات التدريبية الخطوة الأولى والأساسية التي تنطلق منها العملية التدريبية وتؤثر في جميع المراحل اللاحقة؛ حيث تبين أهداف التدريب، والفئة المستهدفة منه، وتساعد على التخطيط الجيد للبرامج التدريبية، وتحدد الاحتياجات التدريبية الفرق بين الأداء الحالي والأداء المستهدف.

وحتى تحقق العملية التدريبية أهدافها بنجاح، لا بد من التحديد السليم للاحتياجات التدريبية المهنية في المعارف، والمهارات والاتجاهات، والذي يعد الأساس لنجاح البرامج التدريبية، وبالتالي تصبح العملية مدخلاً مناسباً، ونقطة انطلاقة موضوعية لتخطيط وبناء البرامج التدريبية المنسجمة مع الأهداف المرسومة. (الداود، 2019: 4)

مفهوم الاحتياجات التدريبية

تعرف الاحتياجات التدريبية على أنها معلومات أو مهارات أو اتجاهات يراد تنميتها في شخص أو عدد من الأشخاص، أو يراد صقلها أو تغييرها وتعديلها؛ استعداداً لترقية شخص أو مواجهة تغيرات متوقعة تنظيمية أو تكنولوجية، أو غير ذلك من نواحي التطوير التي تخطط لها المنظمة وتعد العدة لاستقبالها وسلامة تنفيذها.

تعد عملية تحديد الاحتياجات التدريبية الخطوة الأهم قبل البدء بإعداد أي مخطط تدريبي أو مشروع تدريبي، وتعتبر بمثابة مرحلة التشخيص الذي يسبق تقرير نوع التدريب الملائم.

كما وعرفت الحاجة التدريبية على أنها وجود تناقض حالي أو مستقبلي بين وضع قائم وبين وضع مرغوب فيه في أداء المؤسسة وقد يكون هذا التناقض أيضاً على مستوى المهنة أو على مستوى الأفراد. (الداود، 2019: 4)

أهمية تحديد الاحتياجات التدريبية

يحقق تحديد الاحتياجات التدريبية مجموعة الفوائد لكل من الأفراد والمنظمات منها التالي:

1- توفر بيانات ومعلومات ضرورية يتم على أساسها وضع الخطط التدريبية.

2- تساعد على التحديد الدقيق لأهداف التدريب، بالإضافة إلى تصميم برامج التدريب الفاعلة.

3- تحديد المستهدفين بالتدريب، ونوعية التدريب المطلوبة لهم.

4- تساعد المدربين على تصميم برامج تدريبية تلبي احتياجات المتدربين بدقة.

5- تحديد الصعوبات ومشاكل الأداء، التي يعانيها العاملون بالمنظمة.

6- تحديد الاحتياجات التدريبية تزيد من مشاركة العاملين في مناقشة الأمور المتعلقة بالعمل.

دواعي التعرف إلى الاحتياجات التدريبية

إن تحديد الاحتياجات التدريبية عملية هامة وحاسمة لتحقيق فاعلية أي برنامج تدريبي وذلك للدواعي التالية:

1- إن تحديد الاحتياجات التدريبية هو العنصر الأول والأساس لجميع عناصر العملية التدريبية من ثم تصميم محتوى البرنامج التدريبي وأنشطته، ثم تقييم البرنامج التدريبي، فتحديد الاحتياجات التدريبية يعد موجهاً لعملية التدريب إلى الوجهة الصحيحة.

2- يساعد تحديد الاحتياجات التدريبية في التركيز على جودة الأداء للوصول إلى الهدف الأساسي من التدريب.

3- رصد الاحتياجات التدريبية يساعد في فرز الأفراد المطلوب تدريبهم، ونوع التدريب المناسب لهم، والنتائج المتوقعة منهم.

4- إن تجاهل الاحتياجات التدريبية، أو تحديدها بشكل غير دقيق، يعد هدراً للجهد والوقت والمال.

عناصر تحديد الاحتياجات التدريبية

أهم عناصر مرحلة تحديد الاحتياجات التدريبية:

1- المعلومات: إكساب المستهدفين معارف ومهارات لا يملكونها حالياً، وهو ما تحتاجه المنظمات التي حصل تطوير جدري في أعمالها، بحيث تحتاج إلى تزويد العاملين بمعارف جديدة أصبحوا يحتاجونها لأداء متطلبات وظائفهم.

2- الاتجاهات للسلوك بشكل معين: ويقصد بها إكساب الفرد سلوكيات وتصرفات جديدة، وهذا يتطلب إلغاء القيم والاتجاهات القديمة وتثبيت اتجاهات جديدة تتحقق بالعملية التدريبية المبنية على المشاركة الايجابية.

3- المهارات: يتطلب اكتساب خبرات ومهارات جديدة، تصميم برنامج تدريب فعال وليس مجرد تزويدهم بمعلومات ومعارف، وهذا مطلب التدريب العملي التطبيقي.

مصادر التعرف إلى الاحتياجات التدريبية للموظف

هناك العديد من الأساليب التي تساعد على التعرف إلى الاحتياجات التدريبية من خلال جمع المعلومات، ومن هذه الأساليب:

1. المقابلة: وذلك من خلال تحضير مجموعة من الأسئلة المحددة والتي تتضمن أهم جوانب عمل ومدى إلمامه بها وقدرته على تنفيذها وتوظيفها بشكل فاعل.
2. الاستبانة: ويتم وضع مجموعة من العبارات ومقاييس التقدير التي تظهر مدى الحاجة بعد تحليل الاستبانة.
3. الملاحظة: من خلال الزيارات.
4. تقارير العمل: والتي تعكس مدى تحقق الأهداف وتبرز موضع الخلل.
5. تقارير تقييم الأداء: والتي تظهر مستوى الموظف المهني وجوانب القصور في عمله.

 أساليب تحديد الاحتياجات التدريبية المهنية

يعتمد التوجيه والإرشاد المهني على عناصر أساسية تمثل عملية تساعد في تحديد الاحتياجات التدريبية بشكل دقيق وسليم، وهي  كالآتي:

1. تحليل العمل: يهدف إلى دراسة كل نواحي العمل، سواء أكان عملاً حركياً أم عقلياً، بغرض تحديد ووصف واجباته ومسؤولياته، وظروف أدائه، ومخاطره، وعلاقاته بالأعمال الأخرى.
2. تحليل الأفراد: تقدير خصائص الفرد-سواء الجسمية، والعقلية، والمعرفية، والانفعالية، ومستوى طموحه، وسماته الاجتماعية والخلقية المختلفة، وكذلك أسلوب حياته، ليتبين مدى صلاحيته، ومناسبته لعمل أو نشاط معين لاختباره، أو توجيهه إليه، أو تدريبه وتأهيله.
3. تحليل سوات (SWAT Analysis) من أفضل الاستراتيجيات شائعة الاستخدام في التحليل الرباعي، ودراسة الوضع الراهن، وتحليله للبيئة الداخلية (نقاط القوة والضعف) والخارجية (نقاط الفرص والتهديدات)، فهو يقوم على تحديد جوانب القوة والضعف، والفرص والمخاطر في البيئة الداخلية والخارجية للمنظمة.
4. استثمار تخطيط المسار الفردي المهني للعاملين باستخدام تحليل (SWAT) يركز نموذج سوات الرباعي للبيئة الداخلية والبيئة الخارجية على خطوة أبعد، من خلال التفكير في العوامل الخارجية التي تؤثر بشكل كبير في صحة واتجاه حياة الفرد المهنية، مثل الموقع الجغرافي، والصناعة، والشركات المهنية، والتهديدات المحتملة، والتي يمكن أن تهدد حياة الفرد المهنية واتجاهاته، والتوجيه والإرشاد المهني يوضح للأفراد كيفية تخطيط مسارهم المهني، ويساعدهم على تحديد البرامج التدريبية التي تتناسب مع قدراتهم وإمكاناتهم.
5. التوصيف الوظيفي: ويعني تعريف كل عمل بشكل دقيق يبين المهام والواجبات التي يشملها، مع تحديد موقعه في السلم الفني للمهارات، والذي يحدد مستويات العامل الفني. ويساعد التحليل التوصيف الوظيفي على تحديد أفضل البرامج التدريبية المناسبة في العمل. وقد تمت الاستفادة من التوصيف الوظيفي المتفق عليه عالمياً لجميع الوظائف التي تمت للعمل المؤسسي، مع إعادة مراجعته ومواءمته بما يتفق مع طبيعة خصائص العمل.

 

 

---

قائمة المراجع

المراجع العربية:

الدوريات:

1. الداود، خالد. (2019) “مصادر تحديد الاحتياجات التدريبية في إدارات التدريب التربوي بوزارة التعليم في المملكة العربية السعودية – الواقع وسبل التطوير”. مجلة كلية التربية. جامعة اسيوط، المجلد الخامس والثلاثون. العدد الثالث. جزء ثاني.
2. الشهري، سراء. (2018). “تحديد الاحتياجات التدريبية للمشرفات التربويات بمدينة الرياض في ضوء مفاهيم إدارة المعرفة”. المجلة العربية للعلوم ونشر الأبحاث. العدد الثالث عشر. المجلد الثاني. مايو 2018.
3. العطاس، عبد الله. (2017). “الاحتياجات التدريبية المهنية وبعض المتغيرات الديموغرافية لدى العاملين في مؤسسات أرباب الطوائف في ضوء أهداف برامج التحول الوطني 2020”. المجلة التربوية الدولية المتخصصة . دار سمات للدراسات والأبحاث. 

رسائل الماجستير:

1. أبو شعبان، أحمد. (2017). “أثر التدريب على جودة الخدمات المصرفية الإسلامية”. رسالة ماجستير غير منشورة، أكاديمية الادارة والسياسة، غزة.
2. العتيبي، زاهر. (2014).“الاحتياجات التدريبية لمعلمي ومعلمات التربية الفنية بمدينة الطائف”. رسال ماجستير. جامعة أم القرى. كلية التربية. المملكة العربية السعودية.
3. غنيم، محمد (2018). أثر التدريب على جودة أداء العاملين في البنوك الإسلامية – دراسة قياسية على العاملين في البنك الإسلامي الفلسطيني. رسالة ماجستير. الجامعة الإسلامية.

المراجع الأجنبية:

1. Curr, C. (2019). “The Current Training Practices and Perceived Training Needs of Special Education Assistants in Texas”. Concordia University Portland College of Education Doctorate of Education Program.
2. Castorina, A (2019). “Training Needs of Paraprofessionals in a Pre-K-12 Public School System in Rural New Jersey”. MSW, New York University. 1997 BA.