تعتبر عملية تقييم الأداء  الوظيفي من العمليات الهامة التي تمارسها إدارة الموارد البشريّة في المنظمات، وعلى جميع مستويات المنظمة، بدءاً من الإدارة العليا وانتهاءاً بالعاملين في أقل المراكز الوظيفية، وهيَ إحدى أدوات الرقابة الإدارية الفاعلة، والتي على أساسها تتم مقارنة الأداء الفعلي بما هو مستهدف، باستخدام آليات تقييم مناسبة لتقييم كفاءة ومهارة الموظفين وسلوكياتهم في بيئة العمل، وعندما يتحقق التقييم العادل تستطيع المنظمات النهوض بأعبائها والتفوق على منافسيها من خلال الأطر المميزين (الكادر البشري)، وسوف أقدم من خلال هذا جدول أهم الأدوات الفعّالة في عملية تقييم الأداء وهي:

أداة تقييم	نقاط قوة	اسم القطاع
طريقة تقييم الأداء	· تعطي الانطباع المهني والأخلاقي بأنه يتم التقييم من المدير بشكل مباشر بطريقة مهنية وأخلاقية وكل موظف يكافَأ حسب جهده. · هي الأكثر استخداماً، ولكن عند استخدامها بشكل صحيح.	القطاع العام.   ولكن أكثر شيوعا في الشركات الخاصة مثل: البنوك، شركة وطنية، شركات التأمين.
360 درجة ردود الفعل	– تقلل من الأخطاء الشائعة والتحيز في عملية التقييم. – تعزيز قبول النتائج للتقييم من خلال التغذية الراجعة من الأطراف المتعددة في عملية التقييم. –  تمكن العاملين من الحصول على التغذية الراجعة لأدائهم مما يوفر لهم المعرفة بمتطلبات التطوير الخاصة بأدائهم مستقبلاً. – تمكن المنظمات من الحصول على رؤية شاملة لأداء العاملين نتيجة إشراك مصادر متعددة في عملية التقييم.	الشركات الخدماتية.   القطاع الخاص.   الشركات الضخمة والعالمية.
الإدارة بالأهداف	·  تشجع المدراء على بذل جهد فكري وتكسبه خبرة وتجارب جديدة. · تساعد على زيادة المناقشات في المنظمة وتشجيع الموظف في تحديد الأهداف يزيد من دافعيته نحو العمل وتحقيق أهدافه المتفق عليها. · تساعد على تحسين الاتصالات بين المشرفين والموظفين. · تميز أيضاً بوضوح المطلوب من الموظف إنجازه وتحديد المعايير والمقاييس لقياس مستوى إنجاز الموظف. · تبدأ قبل الأداء الفعلي، في حين أن الطرق الأخرى لا تبدأ إلا بعد الانتهاء من العمل. · تعطي الإدارة العليا مؤشر عن أداء مدرائِهم ومدى توافقهم في فريق العمل.	قطاع تكنولوجيا المعلومات.
برنامج المكافآت والتقدير	· لها دور كبير في رفع معنوية الموظفين، وتحسين أدائهم وتشجيعهم، ونريد بذلك لفت النظر أن الحوافز المعنوية في كثير من الأحيان تلعب دورا أكبر من الحوافز المادية. · يتم استخدام المكافآت والحوافز في العديد من الشركات لتحسين معنويات الموظفين، وزيادة الدافع لديهم للعمل ، والإنتاجية أو كشكر منك للموظف الذي حقق هدف محدد.	قطاع  البنوك والقطاع التجاري
خطط التنمية الشخصية	· تساعد الأفراد على تحديد كيفية رغبتهم في النمو. · الإدارة لا تفرض على الموظف ما الأهداف الذي يجب إنجازها. · تستند إلى التفكير والوعي بأداء الفرد واحتياجاته.	قطاع مقدمي الخدمات المهنية مثل: قطاع تدقيق الحسابات، والقانون.

يتضح جليا أنه كلما كانت أداة التقييم أقل موضوعية وأقل عدلا وأكثر تحيزا كانت نتائجها ظالمة وبعيدة عن الإنصاف، وبالتالي أكثر إثارة للمشاكل والصراعات بين الموظفين كأفراد وكجماعات، وبين الموظفين والإدارة. وبرأيي هذه أكثر الأدوات التي تسبب الصراعات:

طريقة تقييم الأداء:

إذا كان الشخص يعمل بشكل غير أخلاقي، ويتم تقييم الموظفين على آخر عمل قام به.

إذا شعر الموظفون بأن التقييمات عامل غير محفز، مما يؤدي إلى تراجع في الأداء.

• طريقة 360 درجة ردود الفعل:
• تعتبر عملية مكلفة وتستغرق وقتاً طويلاً.
• يمكن أن تسبب ملاحظات المقيمين مشاكل وتوتر بين العاملين.
• عندما لا يكون المقيمون على يقين من سرية التقييم يؤدي ذلك إلى إخفاء بعض الحقائق أثناء المشاركة في التقييم.

برنامج المكافآت والتقدير:

مكافأة الموظفين الذين لديهم مكافآت على أساس الأداء لفترات زمنية قصيرة ومحدودة مثال على المكافآت التي يتم دفعها على الأداء الفصلي أو الإنتاج. قد يحفز هذا النوع من المكافآت الموظفين حلال تلك الفترة، مما يؤدي إلى زيادة الإنتاجية، وبعد انتهاء فترة الحوافز، قد تنخفض زيادة الإنتاج خلال الفترات التي يكون فيها الموظفون غير مؤهلين للحصول على المكافآت. هي وسيلة أو أسلوب يمكن أن يستخدمه الموظف بطريقة غير أخلاقية لتحقيق أهدافه من أجل الحصول على مكافآت.

من وجهة نظري الحلول الممكنة:

• اتباع سياسة الباب المفتوح: تمكين الموظف من فتح علاقات مع مدرائِهِ بدون خوف أو خجل.
• تعزيز الرأي الديمقراطي والتقليل من البيروقراطية.
• تثقيف وتوعية المدراء على استعاب أفكار الموظفين.

المراجع: حمايل، ماجد (2020) محاضرات الكترونية لمساق تطبيقات تقنية للموارد البشرية.