تشهد السوق الاقتصادية تطورا متسارعا، حيث أنه بالفترات الماضية كانت الشركات تقاس بمدى امتلاكها الآلات والتكنولوجيا والمواد في حين كان العنصر البشري غير ذي أهمية وكان يعامل معاملة الآلات دون مراعاة إمكانياته ومشاعره وتطوره وقدراته. أما حاليا فقد ظهرت أهمية هذا العنصر من خلال دوره الأساسي في تطور ونماء المنظمات.

في العصور الحديثة بات تطبيق إدارة الموارد البشرية ضرورة ملحة كما أن تطبيق الاستقطاب الأمثل للموارد البشرية واختيارها وتعيينها وتدريبها وتنميتها والمحافظة عليها وتحفيزها، قد أدى إلى تبيان الدور الأساسي لها وأثره على أداء العاملين والوصول بالمنظمة إلى أعلى أداء يمكن أن تقوم به (كرو، 2016).

تهدف إدارة المـوارد البشـرية إلى الاسـتقطاب والاختيـار والتعيـين والمحافظـة والتطـوير، ومـن أجـل هـذا تعمـل علـى تطـوير ووضـع الإجـراءات والسياسـات وتحليـل الظـروف التنظيميـة الملائمـة للوصـول إلـى أفضل النتائج. حيث تعد عملية التوظيف إحدى أهم الوظائف التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية في المنظمة، والتي يجب أن تتم بكفاءة عالية فهي أساس النجاح في كثير من مهام المنظمة، سواء التسويقية والانتاجية والمالية والتطويرية (حسن، 2018).

ففي خضم المنافسة والتغيرات التي يشهدها العالم اليوم لابد من الاهتمام بالعنصر البشري والاستثمار فيه، حيث يعد تحقيق الميزة التنافسية من الصعوبات لا بل التحديات التي تواجه المؤسسات الصغيرة والكبيرة للمحافظة على بقائها وقدرتها على الاستمرار، الأمر الذي يجبر الشركات على تحسين أدائها وتقديم أفضل ما لديها (خيرة، وبن النذير، 2019).

الاستقطاب: “عملية البحث عن والحصول على مرشحين محتملين للوظائف، وذلك لعدد من الوظائف بنوعية مطلوبة ضمن فترة مناسبة، لاختيار الأكثر ملائمة وفقا للمتطلبات والشروط (العمري، 2020).

التعيين: “هي العملية التي تلي تصفية المقبولين، والتي يتم فيها المفاضلة بين المرشحين وفقا للعديد من الأسس، وهي المرحلة التي تختلف فيها صلاحية الاختيار وفقا للنمط الإداري في الشركة (الفرا، والزعنون، 2007).”

الميزة التنافسية: ” قدرة الشركة على تلبية متطلبات واحتياجات الزبائن، بشكل يؤثر عل قرارات الشركة واستقرارها مما يحقق لها تفوقا ويزيد من حصتها السوقية ويعظم من ربحها عبر زيادة مبيعاتها” (حسن، 2017).

أولا: الاستقطاب

يشار إلى الاستقطاب بأنه النشاطات والممارسات التي تقوم بها المنظمة لغاية جذب الموظفين المحتملين.

في حين ان العمري (2020) قد عرف الاستقطاب بأنه:” عملية البحث عن والحصول على مرشحين محتملين لعدد من الوظائف بنوعية مطلوبة ضمن فترة مناسبة، لاختيار الأكثر ملائمة وفقا للمتطلبات والشروط.

في حين أن الحي (2012) قد عرفها بأنها: ” عمل يتم بموجبه جذب وترغيب عدد من العاملين المؤهلين من أصحاب الخبرة والمتاحين في سوق العمل لشاغر تحدده المنظمة، خاصة في التخصصات النادرة التي تهتم المنظمة بالحصول عليها.

ولذا عبر تلك المراجعات نجد أن الاستقطاب هو” البحث عن وجذب ذوي الكفاءة والاختصاص للعمل في المنظمة وشغل شاغر معين لصفات معينة تجعل المنظمة تسعى لإغراء وجذب هذه الكفاءات”.

وتظهر أهمية الاستقطاب من خلال:

1. حصول المنظمة على أفضل الكفاءات.
2. تقييم قوة المنظمة وأهميتها عبر معرفة مواصفات عامليها.
3. توظيف أفضل الوسائل للبحث عن نخبة الموظفين سواء كانت داخلية أو خارجية.
4. خطوة في سبيل بناء قوة منتجة فاعلة في ميدان عمل المنظمة.
5. رسالة تحفيزية للمتقدمين بأنها مكان العمل المناسب لبناء مسارهم المهني الأفضل.
6. توفير الوقت والجهد سواء كان في عملية اختيار الموظفين أو التدريب لبدء ممارسة العمل.

فوائد الاستقطاب

1. إيصال رسالة المؤسسة بأنها المكان الأنسب لبناء وتطوير حياتهم المهنية
2. خطوة أولى نحو بناء قوة منتجة فاعلة في القطاع
3. الحصول على قوة عاملة مؤهلة ذات كفاءة عالية.
4. الاستقرار الوظيفي وتقليل معدلات الدوران الوظيفي.
5. التقليل من عدد الأفراد غير المؤهلين، عبر التركيز على استقطاب الأفراد المناسبين.
6. تحديد عدد الأفراد اللازمين والمهارات والخبرات الواجب توافرها.
7. عدم الاكتفاء باستقطاب الأكفاء، بل الاحتفاظ بهم.

مصادر الاستقطاب

هي المصادر التي سيتم الحصول منها على القوة العاملة ذات الكفاءة المطلوبة للوظيفة.

وهذه المصادر هي:

أولا: مصادر داخلية

وذلك عبر الإعلان عن الشاغر في المنظمة والسماح لمن يرغب من الموظفين وتنطبق عليهم شروطها التقديم لها وتشير الدراسات إلى أنه من الممكن الإعلان عنها داخليا أو التوصية بموظف معين يزكيه زملاؤه ومدراءه لشغل المنصب الشاغر، ولهذه الطريقة جملة من المزايا والعيوب فمن مزاياها أنها تؤمن الاستقرار الوظيفي للعاملين وتخلق لديهم الشعور بالأمن، المحافظة على العاملين في المنظمة بما يضمن سرية العمل فيها، ووضوح المستقبل الوظيفي للعاملين، وتحفيز الموظفين نحو تقديم الأفضل.

أما عيوبها فهي: حرمان المنظمة من كفاءات خارجية، حجب الخبرات الخارجية مما يؤدي الى نقص ف تنويع الاهتمامات والثقافات والمعارف الجديدة التي يمتلكها من هم من خارج المنظمة، سوء الاختيار إذا كانت من سبيل الترقية (العمري، 2020) (الجعبري، 2017).

ثانيا: المصادر الخارجية

تلجأ المنظمة إلى المصادر الخارجية في حال عدم توافر المصادر الداخلية، والمصادر الخارجية تتمثل في الإعلان عبر وسائل الاتصال الاجتماعي ومكاتب التوظيف الخاصة، والمجلات، ووزارة العمل ومكاتب التوظيف الحكومي، المؤسسات التعليمية، النقابات العمالية، المنظمات المهنية، الأحداث والمناسبات، أيام التوظيف التي تقيمها الجامعات والمعاهد.

ولهذه المصادر جملة من المزايا والعيوب تتمثل في:

مزايا الاستفادة من الخبرات والمهارات وأساليب العمل الجديدة، تعدد الجهات التي ترتبط معها المنظمات بعلاقات، تغيير عادات قديمة في المنشأة من قبل العاملين، مزايا اقتصادية.

أما عيوبها فهي: تكاليف التدريب والتأهيل، الحاجة للتأقلم والتكييف للموظف الجديد، والأجور العالية التي يطلبها البعض منهم نظرا لمعرفته لحاجة المنظمة لخبراته، الصراعات الداخلية، عدم التعاون مع الموظف الجديد (العمري، 2020).

ثانياً: التعيين

هي العملية التي تلي تصفية المقبولين، والتي تتم فيها المفاضلة بين المرشحين وفقا للعديد من الأسس، وهي المرحلة التي تختلف فيها صلاحية الاختيار وفقا للنمط الإداري في الشركة (الفرا، والزعنون، 2007).

يتم تصفية المرشحين المؤهلين لشغل المنصب وفقا لأسس معينة منها: السن، الخبرة، المستوى التعليمي، القدرات الجسدية، وهذه المؤهلات تختلف وفقا لطبيعة الوظيفة، وتظهر أمام دائرة الموارد البشرية معضلة أخرى تتمثل بمن هو صاحب القرار في عملية التعيين والذي يعتمد على النظام الإداري في الشركة وأي عملية يجب ألا تتجاوز التوصيات التي وضعتها الدائرة.

وتتم عملية التعيين وفقا لعدة مراحل منها:

• التوثيق حيث يتم تقديم كافة الوثائق التي يتم طلبها مثل الشهادات العلمية والدورات التدريبية والخبرات العملية وأوراق خاصة مثل براءة ذمة من الجهات الحكومية، حسن السيرة والسلوك، عدم المحكومية، ومنها ما يعد في الشركة مثل عقد التوظيف.
• صدور قرار التوظيف بفترة تجريبية وفقا لما هو معمول به في الدولة، ففي فلسطين فترة التجربة هي ثلاثة شهور قابلة للتمديد لمدة ثلاثة شهور أخرى.
• تعريف الموظف الجديد بالشركة والعاملين، مهامه وواجباته، أهداف الشركة وسياساتها.
• متابعة الموظف من قبل مديره المباشر وممثل عن إدارة الموارد البشرية.
• تثبيت الموظف وتمكينه من توقيع العقد النهائي في حال تثبيت الموظف ويعتبر هذا التوظيف نهائيا ويترتب عليه كامل الحقوق والواجبات لكلا الطرفين ويتم منحه كافة الصلاحيات. (الحجاج، 2020)

ثالثا: الميزة التنافسية

تعددت المفاهيم الخاصة بالميزة التنافسية فهناك من أشار لها بأنها ” قدرة المنظمة على مواجهة منافسيها عبر استغلالها لمواردها المادية والبشرية بأفضل صورة وتنميتها بشكل يساعد على تعزيز مركزها” (موسى، 2021).

كما عرفها (Ranjith، 2016) بأنها “استراتيجية تقوم على تطوير نموذج أعمال الشركة تدفع بعجلة النمو حيث تتيح للشركة إنتاج وتقديم الخدمات بطريقة تفوق منافسيها وتحقيق مزيد من الأرباح”.

في حين أن (حسن، 2017) قد عرفها بأنها: “قدرة الشركة على تلبية متطلبات واحتياجات الزبائن، بشكل يؤثر عل قرارات الشركة واستقرارها مما يحقق لها تفوقا و يزيد من حصتها السوقية ويعظم من ربحها عبر زيادة مبيعاتها”.

ومن هنا ترى الباحثتان أن الميزة التنافسية “مفهوم يشير إلى مجموعة من المتغيرات هدفها زيادة حصة المؤسسة في السوق عبر زيادة مبيعاتها، بحيث تعمل الشركة على تركيز اهتمامها باتجاه هذه المتغيرات سواء كانت الداخلية المتعلقة بالعمال ورضى العاملين والأنظمة الداخلية المعمول بها، وخارجية تتعلق بجودة المواد الخام والآلات الحديثة”.

وللميزة التنافسية مجموعة من الخصائص هي:

1. دائمة على المدى البعيد.
2. مواكبة للمستجدات والتطورات والتكنولوجيا.
3. تتناسب مع أهداف الشركة.
4. جذب واستقطاب العاملين المهرة.
5. تنتهج المؤسسة الابتكار في سياستها في تقديم الخدمات.
6. المرونة في التصميم والتطبيق (حسن، 2017).

أهمية الميزة التنافسية

تكمن أهمية الميزة التنافسية عبر مساهمتها في الاستفادة من المميزات والحد من السلبيات وهي:

1. مؤشر إيجابي لمكانة المؤسسة في السوق بين منافسيها ومؤشر لمدى إخلاص الزبائن لها ورضاهم عن خدماتها.
2. معيار مقارنة لنجاح المؤسسة عن غيرها من المؤسسات العاملة في ذات المجال.
3. توظيف الموارد المتاحة لتحقيق قيمة مضافة لمخرجاتها لضمان رضا العملاء الحالين والوصول لعملاء جدد.
4. تعد عاملا مهما وجوهريا لعمل المؤسسات فهي الأساس لصياغة استراتيجية العمل التنافسية.
5. تحليل البيئة الداخلية والخارجية للمنظمة عبر تحديد نقاط القوة والضعف ومدى مساهمتها في تحقيق الميزة التنافسية بقوة.

ومع تزايد حدة المنافسة دفع بالمؤسسات للبحث في مصادر المنافسة وسبل إدامتها.

مصادر الميزة التنافسية

وفقا للأدبيات ذات العلاقة فإن تحقيق الميزة التنافسية له مجموعة من المصادر إلا أن استغلالها الأفضل وتطويره يساهم في جعلها تتفوق على الآخرين إلا أن مصادر الميزة التنافسية هي كما أشارت لها دراسة (porter، 2012) تنبثق عن جملة من المزايا مثل المزايا التنظيمية، الثقافية، القانونية، مزايا تتعلق بالمنتج والتسويق والتوزيع والترويج، ميزة تتعلق بالموارد البشرية.

وقد ظهرت الميزة التنافسية نتيجة تعدد الفرص ووفرة السوق، سهولة الاتصال، زيادة الطاقة الانتاجية، ارتفاع مستويات الجودة، سهولة دخول المنافسين.

أما عن مصادرها فهي:

1. الإبداع والابتكار: وذلك في ظل سعي المؤسسات إلى التكيف مع البيئة الداخلية والخارجية والتغيرات المتسارعة، والمتغيرات التنظيمية التي تفرضها المنافسة فالتطورات الهائلة في التكنولوجيا والاتصالات، ولتحقيق الابتكار تسعى المؤسسات لاستحداث أفكار جديدة لا مثيل لها.
2. الوقت: حيث يقوم على تلبية متطلبات الزبائن بأسرع وقت، التنبؤ بالتغيرات بشكل دائم، وتحديث الآليات والادوات المستخدمة فالوقت كمصدر للمنافسة يعادل أهمية رأس المال، فإدارة الوقت بطريقة صحيحة يساهم في تخفيض التكاليف وتعظيم الربح مع المحافظة على الجودة.
3. المعرفة: عبر السعي والبحث عن طريقة جديدة فعالة أكثر من تلك التي يستخدمها المنافسون وتسخير كافة المعارف نحو تحويل المعلومات المهمة والخبرات للأنشطة الإدارية كحل المشكلات واتخاذ القرارات (الدالي، 2019).

أبعاد الميزة التنافسية

للميزة التنافسية جملة من الأبعاد هي:

1. الكفاءة: ويشار فيها إلى ممارسة العاملين للأعمال المطلوبة وفقا لمتطلبات العمل بأقل تكلفة وأعلى جودة مما يشير إلى الاستخدام الأمثل للموارد المتاحة بطريقة أكثر فعالية.
2. الجودة: جملة من العمليات لتحسين مستوى الخدمات وبالتالي كسب رضا العملاء وتوسيع نطاق العمل، وبالتالي إتقان المنتج أو الخدمة وتقديمها بطريقة تشبع رغبات العملاء.
3. الالتزام بالوقت: عبر تسليم المنتجات بالوقت وبالسرعة الممكنة لتتميز المنظمة عن منافسيها في التسليم ضمن الوقت (موسى، 2021).

في حين أن دراسة حسن (2017) قد أضافت الحصة السوقية لأبعاد المنافسة إلى جانب الجودة، ويشار بالحصة السوقية ” تعظيم نسبة المبيعات وزيادة الأرباح وجذب الزبائن الجدد والاهتمام الحاليين، بالاهتمام بابتكار أساليب تسويقية ذات تكلفة منخفضة وجمع المعلومات حول الزبائن المستهدفين مما يساعد في تحليل السوق وتوقع المستقبل.

أما دراسة جعبري (2017) فقد أضافت:

1. عناصر التكلفة: وتشمل مجموعة من العناصر وهي” اقتصاديات الحجم، تكاليف السوق، تصميم المنتج، الخبرة”.
2. إدارة المعرفة: حيث تمثل المعرفة مصدرا لإمداد المؤسسة بالميزة التنافسية الناتجة عن خبرات شخصية تنعكس على أداء عملهم.

 

---

المراجع العربية

جعبري، اسلام. (2017). وسائل التواصل الاجتماعي كأحد أداوت الترويج الإلكتروني ودورها في تحقيق الميزة التنافسية، (رسالة ماجستير غير منشورة)، تخصص إدارة أعمال، جامعة الخليل.

الحجاج، أحمد، (2020). أثر استراتيجيات التوظيف على جودة حياة العمل “دراسة ميدانية على شركات التأمين الأردنية”، (رسالة ماجستير غير منشورة)، تخصص إدارة أعمال، جامعة الشرق الأوسط.

حسن، أحمد. (2017). أثر ممارسات إدارة الجودة الشاملة في تحقيق الميزة التنافسية: دراسة ميدانية في شركات الأدوية الأردنية حسب حجم الشركات، (رسالة ماجستير غير منشورة)، تخصص إدارة أعمال، جامعة الشرق الاوسط.

العمري، بدر. (2020). استقطاب الموارد البشرية، المجلة العربية للنشر العلمي، 15: 341- 363.

الفرا، ماجد، الزعنون، محمد. (2007). واقع سياسات الاختيـار والتعيين في الوظـائف الإدارية في وزارات السلطـة الوطنية الفلسطينية في قطاع غزة، مجلة الجامعة الاسلامية، 2(16): 693 – 743.

حسن، حسين. (2018). دور اجراءات الإختيار والتعيين في المتغيرات الحاكمة لدوران العمل: دراسة حالة بنك الخرطوم – ولاية الجزيرة, السودان، (رسالة ماجستير)، كلية الإقتصاد والتنمية الريفية، جامعة الجزيرة، السودان.

الدالي، جميلة. (2019). أثر الميزة التنافسية في تحقيق الفرص التسويقية بالتطبيق على مجموعة شركات معاوية البرير للصناعات الغذائية (2008-2018)، ( أطروحة لنيل درجة دكتوراه الفلسفة في إدارة الاعمال)، جامعة شندي.

ضاحي، حاتم. (2020). ” متطلبات تطوير الميزة التنافسية لجامعة أسوان في ضوء الاتجاهات العالمية المعاصرة، مجلة العلوم التربوية-كلية التربية بقنا، 42(42): 98-244.

مهدية، ساطوح. (2008). متطلبات تحقيق الميزة التنافسية المستدامة في ظل الدينماكية المستمرة للبيئة التنظيمية، مجلة الحقوق والعلوم الانسانية، 28(2): 95-106.

موسى، صديق. (2021). أثر إدارة المواهب في تدعيم الميزة التنافسية للمنظمة “دراسة ميدانية”، المجلة العلمية للدراسات التجارية والبيئية، 2 (12): 550-591.

المراجع الأجنبية

Babenko, Olena. Diversification Strategy at The Tourist Enterprises, Economic Annals-XXl, 2014, pp.128-130.

De, H. H. H. (January 12, 2015). Competitive advantage, what does it really mean in the context of public higher education institutions. International Journal of Educational Management, 29, 1, 44-61.

Al Shobaki, M. J., & Naser, S. S. A. (2017). The Role of the Practice of Excellence Strategies in Education to Achieve Sustainable Competitive Advantage to Institutions of Higher Education Faculty of Engineering and Information Technology at Al-Azhar University in Gaza a Model, International Journal of Digital Publication Technology 1(2):135-157

ranjith, V. (2016). Business Models and Competitive Advantage. Procedia Economics and Finance, 37: 203-207

Daru, M. (2016). Total Quality Management (TQM): A Strategy for Competitive Advantage, International Journal of Research in IT and Management (IJRIM), 6(9): 51-55.