إشراف الدكتور: رائد يوسف محمد بصبوص

مقدمة

شهد العالم في الآونة الأخيرة تطورات سريعة وجذرية فوجدت المنظمات نفسها تواجه تغييرات كبرى ويلزمها مواجهة هذه التحديات من خلال تقديم الجديد والأفضل، ومن هنا بدأت الإدارات تتسابق في استخدام أحدث الابتكارات في المجال الإداري للتحول من الدور التقليدي في الأداء إلى الدور الحديث، فأصبحت نظم تكنولوجيا المعلومات جزءاً لا يتجزأ من استراتيجيتها للوصول إلى أهدافها من خلال تحسين الإنتاجية وبث المعرفة ودعم القدرات الإبداعية لدى موظفيها؛ فأوجدت ممارسات جديدة وأحدثت تغييرات في وظائفها حتى وصول العدوى إلى وظيفة إدارة الموارد البشرية على اعتبارها الثروة الرئيسية التي يتوقف مستقبل التنمية على تطويرها؛ مما أدى إلى ظهور الموارد البشرية الإلكترونية (E-HRM) كنمط  حديث يقوم على الاستخدام الواعي لتقنيات المعلومات والاتصالات  (ICT) في أتمتة مهام إدارة الموارد البشرية بتطبيقها لأنشطة فعالة وسريعة الاستجابة، تمكنها من خلق ميزة تنافسية.

اتجهت المنظمات إلى تعظيم قدراتها الابداعية والابتكارية واستخدام التكنولوجيا في تفعيل استخدام نظم المعلومات الإدارية وتقديم ما يحقق الرضا للعملاء والعاملين فيها على حد سواء، وبذات الوقت تحقيق التفوق على المنافسين من خلال ميزة تنافسية مستدامة، خاصة في قسم الموارد البشرية من استقطاب وتدريب والاحتفاظ بالموارد ذات الموهبة لتتمكن من تحقيق السرعة وكفاءة الأداء (Zhou, Hong&Liu,2017)

وبالتالي أصبحت المؤسسات والهيئات الرسمية والخاصة بمختلف أوجه نشاطاتها واهتماماتها، مدعوة إلى أن تبادر بوضع الخطط وترسم السياسات اللازمة لتطوير نظم الإدارة لديها وترتبط بشبكات إلكترونية وتهتم بإعداد وتهيئة الكوادر الفنية المتخصصة في مجال المعلومات وشبكاتها والمتطورة لمنتسبيها، ومن هنا كان لابد من العزوف عن فكرة الإدارة التقليدية والاتجاه إلى ما يعرف بالإدارة الإلكترونية للقيام بالوظائف الإدارية، وإنجاز الأعمال التنفيذية، واعتماد الإنترنت و الشبكات الأخرى في تقديم الخدمات والسلع بصورة إلكترونية بما يُساعد على رفع كفاءة الأداء وجودته وفعاليته لتحقيق أفضل الخدمات بجهد ووقت ومال أقل لتحقيق أعلى مستويات الجودة النوعية. (قرمش، 2018)

أولاً: إدارة الموارد البشرية الإلكترونية

ساهم التطور السريع والمتزايد في الوقت الحاضر في تكنولوجيا المعلومات والاتصالات وقدراتها القابلة للتطبيق في مختلف المجالات العملية إلى تسللها بسهولة إلى عمليات وأنظمة الموارد البشرية التي تولد نهجاً جديداً في إدارة الموارد البشرية، يشار إليه باسم “إدارة الموارد البشرية الإلكترونية”، حيث يمثل تحسين الكفاءة والاستفادة من الأبعاد المتنوعة للتكنولوجيا في مجال الموارد البشرية، إضافة إلى تمكين مدراء الموارد البشرية من استخدام عدد أقل من الموظفين الذين يلعبون دوراً أكثر فعالية في المنظمة. وقد أتاح التطور السريع للأنظمة التي توفر خدمات الموارد البشرية الإلكترونية للموظفين والمديرين المزيد من المعلومات في طريقة أكثر ملائمة حتى يمكنهم الاستفادة من هذه المعلومات في موارد المنظمة.

وتعتبر الإدارة الإلكترونية من التوجهات الحديثة في إدارة المنظمة، بحيث أصبحت اليوم تستخدم الإنترنت وتعتمد عليه في كافة شبكات الأعمال كوسيلة مساعدة في جميع وظائف الإدارة، وذلك بهدف الوصول إلى القيام بالأعمال كما هو مخطط لها بالكفاءة والفعالية المنشودة، فهي المدرسة الأحدث في الإدارة التي تقوم على استخدام تكنولوجيا المعلومات لإنجاز الوظائف من التخطيط الإلكتروني وصولاً إلى رقابة الكترونية ذات دقة وسرعة؛ إذ أن تحقيق أهداف المنظمة من حيث الكفاءة والفعالية أصبح مرتبطاً بدقة وسرعة الأداء (الحيت، 2015).

ثانياً: مفهوم إدارة الموارد البشرية الإلكترونية

جاء مفهوم الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية (Electronic Human Recourse Management) نتيجة سلسلة تطورات في ممارسة إدارة الموارد البشرية التقليدية القائمة على المهام الروتينية المتمثلة في توظيف الأيدي العاملة، التعيين، الرواتب، الإجازات، وذلك من خلال تخزين هذه المعلومات في خزائن تتكون من عدة أدراج تحتوي ملفات ورقية مرتبة أبجديا، وبعد انتشار ثورة الاتصالات والمعلومات التي شهدها العالم، أدى ذلك إلى تأثر المنظمات بهذه التطورات، وأحدثت العديد من التغيرات نتيجة إدخال جهاز الحاسوب، واستخدامه في معالجة البيانات، والاحتفاظ بقاعدة بيانات، وإلغاء التعامل مع الملفات الورقية، مما أدى إلى ظهور مفهوم الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية (الزبون، 2017).

وتعد الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية أهم طرق تنفيذ استراتيجيات الموارد البشرية والسياسات والممارسات في المنظمة، وذلك عبر استخدام تكنولوجيا المعلومات، ويشمل مصطلح الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية جميع آليات التكامل ومقوماتها بين إدارة الموارد البشرية وتكنولوجيا المعلومات، وبمعنى آخر تعد كنسخة نشطة وحيوية من إدارة الموارد البشرية، إذ تعتمد الأخيرة بشكل كلي على تكنولوجيا المعلومات (جميل، 2015).

الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية هي نمط إداري جديد يقوم على التقبل والاستخدام الواعي لتقنيات المعلومات والاتصالات في ممارسة الوظائف الأساسية لإدارة وتنمية الموارد البشرية، فهي نمط جديد من الفكر والممارسة الإدارية ليتبنى وقائع عصر المتغيرات السريعة، وانتهاج تكنولوجياته المتجددة، ويطبق نظمه الفاعلة، ويستثمر تكنولوجيات المعلومات والاتصالات في أداء وظائفه، فالإدارة الإلكترونية للموارد البشرية تقوم على الاستيعاب والإدراك الواعي وما يناسب من تكنولوجيا المعلومات الإدارة وتنمية الموارد البشرية (مهيبل، 2012).

وتعرف الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية بأنها الاستغلال الكامل لقنوات شبكة المعلومات داخل المنظمة وخارجها من أجل تطبيقها بشكل عملي متكامل على العنصر البشري وبدعم من قبل الإدارة العليا، كما تعرف أيضاً على أنها منهجية إدارية شاملة تهدف إلى استخدام هادف للتقنيات والتطبيقات الحديثة المواكبة للتطورات التي تدعم تطبيقها على الوظائف والممارسات الأساسية لإدارة الموارد البشرية والعمل على تنميتها (الشريف، 2013).

وقد عرفت بأنها استخدام تكنولوجيا المعلومات لتنفيذ استراتيجيات الموارد البشرية، ودعم وظيفة الموارد البشرية في الالتزام باحتياجاتها، وتمكين المديرين والموظفين من عرض، واستخراج، أو تغيير المعلومات اللازمة لإدارة الموارد البشرية. كما تعرف بأنها تعزيز إداري لوظائف الموارد البشرية في المنظمات من خلال استخدام تكنولوجيا المعلومات لدعم مجموعة من الأفراد للمشاركة في إنجاز المهام الخاصة بالموارد البشرية (استقطاب العاملين، والتوظيف، والرواتب، والإجازات)، وتعرف أيضا بأنها وظائف الموارد البشرية المدمجة بتكنولوجيا المعلومات، والاتصال، والاعتماد على الإنترنت في القيام بهذه الوظائف، وذلك استجابة للمتغيرات في البيئة الداخلية والخارجية للمنظمة (الزبون، 2017).

وتعرف الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية على أنها مجموعة من التطبيقات العملية لتحقيق استراتيجيات واجراءات المنظمة في الموارد البشرية عن طريق الدعم الموجه والاستغلال الكامل لقنوات شبكة المعلومات الداخلية والخارجية والدولية (الرواحنة، 2013).

كما أنها تمثل تطبيق أي تقنيات حديثة تمكن المدراء والعاملين من الدخول المباشر إلى إدارة الموارد البشرية وخدمات المنظمة الأخرى من أجل الاتصال، تقييم الأداء، إدارة الفرق، إدارة المعرفة، التعليم والأغراض الإدارية الأخرى (الحوري، 2018).

كما تناول الأدب الإداري المتعلق بإدارة الموارد البشرية الإلكترونية تعريفات مختلفة لها، حيث عرفت إدارة الموارد البشرية الإلكترونية على أنها إطار يغطي جميع الآليات الممكنة للجمع بين إدارة الموارد البشرية وتكنولوجيا المعلومات بهدف خلق قيمة داخل المنظمة، للموظفين والإدارة. كما عرفت على أنها الدعم الإداري لوظائف الموارد البشرية في المنظمة من خلال استخدام تكنولوجيا الإنترنت، وبالتالي هي نظام يستخدم لاكتساب وتخزين ومعالجة وتحليل واسترجاع وتوزيع المعلومات التي تخص الموارد البشرية في المنظمة، كما أن إدارة الموارد البشرية الإلكترونية ليست مجرد أجهزة كمبيوتر ترتبط بالبرامج المتعلقة بالموارد البشرية فقط، إنما تشمل أيضا الأفراد، والنماذج، والسياسات والإجراءات، والبيانات المتعلقة بالموارد البشرية (بلحمري، 2014).

ومما سبق يتضح أن إدارة الموارد البشرية الإلكترونية هي عمليات تخطيط وتطبيق تكنولوجيا المعلومات ودعم أداء الأفراد والجماعات المشترك لوظائف الموارد البشرية، فهي التكنولوجيا التي تقدم وظائف الموارد البشرية بشكل يخلق مجالات وطرق جديدة تساهم في إنجاح عمل المنظمة، كما يمكن تعريفها بأنها العملية التي تستخدم تكنولوجيا المعلومات في تطبيق الممارسات والأنشطة التي تتعلق بإدارة الموارد البشرية، وتتم هذه العملية من خلال نظام إلكتروني يتألف من عدة قواعد للبيانات يرتبط بقواعد بيانات داخلية ذات علاقة بالموظفين والمعلومات الخاصة بهم وبعملهم.

ثالثاً: الأهداف إدارة الموارد البشرية الإلكترونية

تهدف الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية إلى تحقيق جملة من الأهداف كما أشار لها العديد من الباحثين، والتي تتمثل بإتاحة الفرصة للموارد البشرية بخلق آفاق جديدة للمساهمة في زيادة الكفاءة التنظيمية من خلال استثمار بعض الأدوات مثل إدارة المعرفة، ورفع القدرة التنافسية من خلال تحسين الموارد البشرية وخفض التكاليف. وتساعد شبكة المعلومات في تقليص استخدام الملفات الورقية، وعمليات الطباعة، ونشر الإعلانات في الصحف والمجلات ورفع مستوى كفاءة وإنتاجية الموظفين عن طريق إتاحة المعلومات في أي وقت ومن أي مكان، وتنفيذ التدريب بشكل أسرع وتطبيق المهارات المكتسبة والارتقاء في العلاقات بين القطاعات الوظيفية المختلفة داخل الشركة (Alwis, 2010).

إن أهداف الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية تنبثق من تكاملها مع أهداف الإدارة الإلكترونية ومواكبتها للتغيرات في بيئة الأعمال، حيث إن تغير القوى والعوامل المؤثرة على المنظمات وقضايا العولمة، وتغير النظرة من الوظيفة الأمنية إلى المهنة الآمنة، وارتفاع معدلات التعليم في العالم وتغير نوعية قوى العمل المطلوبة، كل هذا أدى الى توجه المنظمات نحو الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية وذلك لتحقيق الأهداف كتحسين التوجه الاستراتيجي للموارد البشرية، وتخفيض تكلفة العمالة والنفقات الإدارية، وتحقيق مكاسب من الموارد البشرية، اضافة الى تسهيل أداء وظائف إدارة الموارد البشرية، ورفع معدلات الأداء والإنتاجية في المنظمة، وتنمية وتعزيز العلاقات في العمل وإرضاء العاملين، ودعم أفضل للإدارة عبر أقسام الشركة، وتوفير فرص أكبر للمشاركة والتدريب، وتحسين الصورة النمطية للمنظمة (الشرايري، 2019).

رابعاً: أهمية إدارة الموارد البشرية الإلكترونية

نالت وظيفة إدارة الموارد البشرية أعلى مراتب الأهمية بين مختلف الوظائف الإدارية في المنظمة كونها تهتم وتعنى بأغلى وأثمن موارد المنظمة والأكثر تأثير على إنتاجيتها، كما أنها تتداخل بشكل كبير في الوظائف الأخرى للمنظمة من خلال دعمها وتزويدها بالكفاءات البشرية وتعظيم الاستفادة منها حيث تعتبر تلك الكفاءات مصدراً استثمارياً ناجحاً للمنظمة يضمن ديمومتها وتفوقها ويعد نظام الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية بمثابة منهجية جديدة للاستفادة من النظم المتاحة وتطويرها، فقد برز العديد من نظم المعلومات للموارد البشرية بالإضافة الى قواعد البيانات الخاصة بالشركات والهيئات والمؤسسات (العامري، 2006).

وتساعد الإدارة الإلكترونية المنظمات التقليدية على التحول إلى منظمات إلكترونية، ويتطلب تطبيق الإدارة الإلكترونية توفر رؤية الالكترونية تساعد على تصور المكانة المستقبلية للمنظمة الإلكترونية، ويجب على الإدارة العليا ان تقدم للفريق المنفذ للإدارة الإلكترونية تقديم كل ما يلزم للتنفيذ خطة الوصول، فعليها أن تضع خطط الاتصال مع الجهات ذات الصلة، ويتطلب ذلك دراسة حاجات ورغبات المستفيدين من النظام، ودعم القدرات الفنية للقائمين على تقديم خدمات الإدارة الإلكترونية، ودراسة الإجراءات التفصيلية لأداء خدمات الإدارة الإلكترونية (Mongam, 2008).

وتنبع أهمية إدارة الموارد البشرية الإلكترونية من أهمية الإدارة الإلكترونية نفسها ومواكبة التطورات والتغيرات، وزيادة مرونة الإجراءات، والممارسات وزيادة كفاءة الموارد البشرية، وخفض التكاليف، إذ يعمل دمج التكنولوجيا مع إدارة الموارد البشرية على زيادة كفاءة عملياتها، وزيادة تفاعل المواطنين وعمليات التواصل المطلوبة، بالإضافة إلى تغيير العمل والمهارات المطلوبة سواء بالنسبة لإدارة الموارد البشرية أو لجميع أعضاء المنظمة، كما أن اعتماد إدارة الموارد البشرية في اتخاذ القرارات على التكنولوجيا والمعلومات سيؤدي إلى نجاح المنظمة ككل، وأن تطبيق التكنولوجيا سيؤدي إلى خفض التكاليف الإدارية، وزيادة الاستجابة السريعة، وتعزيز عملية صنع القرار، وتحسين خدمة العملاء في نفس الوقت، بالإضافة إلى تحقيق خدمات ذات جودة أعلى، وبالتالي تحسين أداء المنظمة على المدى الطويل. وتعمل الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية على تحسين مستوى الخدمات المقدمة للعاملين، والحد من التكاليف، وتوفير الوقت للمهام ذات القيمة الأعلى (الاستراتيجية وتوفير التوجه الاستراتيجي لإدارة رأس المال البشري، وزيادة رضا الموظفين بسبب القيمة المضافة مثل توفير الوقت وزيادة الدقة في النتائج. كما تعمل الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية على تحقيق الكفاءة من خلال حفظ دوران العمل، وخفض التكاليف المرتبطة بعملية التوظيف وزيادة كفاءة هذه العملية من خلال الاستقطاب والاختبار والتعلم الإلكتروني، كما أن تطبيق نظام الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية يعمل على تحقيق الفاعلية من خلال إتاحتها لخبراء الموارد البشرية في الاستجابة السريعة وتوفير المعلومات (Alwis, 2010).

خامساً: وظائف إدارة الموارد البشرية الإلكترونية

تتعدد ممارسات إدارة الموارد البشرية الإلكترونية بشكل مختلف اعتماداً على طبيعة المنظمة وحجمها، وقد تناول العديد من الباحثين هذه الممارسات من خلال التركيز عليها بصورة منفصلة ودراسة أثرها الكلي على إدارة الموارد البشرية الإلكترونية، وترتبط هذه الممارسات بالأدوات التكنولوجية الجديدة في الإدارة بهدف رفع كفاءة ممارسات إدارة الموارد البشرية والتي تعتمد على الاختيار الإلكتروني والتوظيف الإلكتروني والتدريب الإلكتروني، بالإضافة الى التعليم الإلكتروني والتدريب الإلكتروني والتعويض الإلكتروني والملف الشخصي الإلكتروني للموظف.

تتمثل أهم وظائف إدارة الموارد البشرية إلكترونياً والتي تركز عليها هذه الدراسة بما يلي:

1. التوظيف إلكترونياً:

يمثل التوظيف أهم الوظائف التي تقوم إدارة الموارد البشرية بصياغتها وتنفيذها، ويطلق عليها استراتيجية الحصول على الموارد البشرية، اذ تمكن هذه الاستراتيجية المنظمة من الحصول على المتطلبات البشرية الضرورية لتنفيذ استراتيجية النمو والاستراتيجيات التنافسية (السالم، 2009)، وتعتبر الاستراتيجية الأكثر أهمية بين استراتيجيات إدارة الموارد البشرية، إذ أن بناء وتنفيذ هذه الاستراتيجية وكفاءة من يتم توظيفه من موارد بشرية يترتب عليه أداء باقي وظائف المنظمة ومن ثم جودة أداء المنظمة ككل (الهيتي، 2016).

وتتعلق استراتيجية التوظيف بالحصول على العدد والخليط المناسب من الموارد البشرية وتتضمن الاستقطاب والاختيار والتعيين، فهي الامتداد الطبيعي لعملية التخطيط، والأداة الأساسية التي يمكن من خلالها استقدام الأفراد وإجراء المفاضلة بينهم وفقا للمعايير العلمية والتعرف على من تتوفر فيهم الشروط اللازمة لأداء العمل وتحمل المسؤولية على أكمل وجه (حمودة، 2015).

كما أن استراتيجية التوظيف هي المسؤولة عن تسليح المنظمة بالكوادر البشرية القادرة على تحقيق الأهداف الاستراتيجية والميزة التنافسية بذات الوقت، ومن أجل أن ترتقي المنظمات بتأدية أعمالها كما هو مطلوب ومخطط له توافقا مع مواكبة التطورات، كان لابد وأن تدخل المنظمة الأنظمة الحديثة إلى بيئة عملها، فاتجهت أغلب المنظمات اليوم إلى التحول إلى نظام التوظيف الإلكتروني؛ وذلك لما يقدمه هذا النظام من مميزات متعددة بعكس الطرق التقليدية التي تستهلك الكثير من الوقت والجهد لكافة الأطراف سواء موظفي دائرة الموارد البشرية أو المتقدمين للوظائف مما يكلف المنظمات هدر الوقت وأموالا طائلة، لذلك يتبع المرشحون المحتملون للوظائف طريقتين للبحث عن وظائف من خلال المصادر الإلكترونية تتمثل الطريقة الأولى بموقع الشركة الإلكتروني، حيث يجد المرشح عرض العمل فيه، فيما تشكل بوابات وظائف الشركات الطريقة الثانية، حيث يتم نشر إعلانات الوظائف الشاغرة لدى الشركة (السالم، 2009).

ويعرف التوظيف الإلكتروني على أنه نظام يحصل الباحثون عن وظيفة من خلاله على معلومات مكثفة وشاملة عن المنظمات التي توفر وظائف شاغرة، كما أنه يسمح لهم بالتسجيل في المواقع الإلكترونية لتلك المنظمات عبر شبكة الإنترنت، وبذلك يكون قد قدم لهم نتائج سريعة، ويوفر التوظيف عبر الإنترنت للمنظمات الفرصة الكبيرة للاستفادة من المواهب والقدرات الموجودة خارج حدودها الوطنية، وتتكون عملية الاستقطاب من جميع الممارسات والأنشطة التي تمكن المنظمة من الحصول على مواردها البشرية بالاعتماد على الغرض من استقطاب وجذب هذه الموارد، وقد تغيرت هذه الطرق التقليدية التي كانت تستخدم في عمليات الاستقطاب في المنظمات، بحيث أصبح الاعتماد على البريد الإلكتروني من متطلبات نجاح عمليات الاستقطاب في الموارد البشرية. وقد حقق استخدام الإنترنت بدلا من الوسائل التقليدية الاستقطاب العديد من المزايا لكل من المدراء والمرشحين للوظائف مثل: تقليص الوقت اللازم للتوظيف (الويسي، 2018).

ويعرف التوظيف الإلكتروني بأنه الاستخدام الأمثل لتقنيات حديثة؛ لتبسيط عملية تحديد مصادر المترشحين لشغل الوظائف المتاحة، وجذب الكوادر البشرية المؤهلة، ومن ثم إكمال إجراءات عملية التوظيف، فهو الاستخدام الفعال للإنترنت لتسهيل القيام بالممارسات والإجراءات المرتبطة بالتوظيف (الهيتي، 2016). كما يعرف على أنه العمل على تضمين تطبيقات تكنولوجية حديثة الأنظمة المنظمة للإعلان عن الوظائف المتوفرة لديها، والقضاء على كافة الحواجز التي تواجهها الأنظمة الاعتيادية المتبعة بالمنظمات للتوظيف اليوم، فهي بانها واحدة من الأنظمة الإلكترونية التي تتكفل بجذب المتقدمين للوظائف عن طريق وسائل حديثة ومتطورة (حمودة، 2015).

2. نظام الرواتب والحوافز والتعويض إلكترونياً:

يقابل الجهد المبذول من قبل العاملين مجموعة من المستحقات والحوافز المالية وغير المالية التي تجعلهم متمسكين بعملهم باذلين جهدهم لتقديم افضل ما يمكن، فأصبحت أنظمة الرواتب والحوافز تمثل مزيجاً من الوظائف المالية ووظائف إدارة الموارد البشرية في المنظمة، والتي يتم من خلالها استخدام نظام الرواتب والحوافز والتعويضات الالكترونية لتحقيق مجموعة مختلفة من الأهداف، حيث من خلالها يتم تطوير وتنفيذ أنظمة الرواتب والأجور وغيرها من الاستحقاقات المترتبة على المنظمة تجاه موظفيها وذلك من خلال تحديد الخصائص الاساسية التي هي نتاج لنظام تحليل الوظيفة، كما تبرر هيكل الأجور الذي تنتهجه المنظمة ومقارنته بمعدلات الأجور في سوق العمل (مصطفى، 2020).

ويمثل نظام الرواتب والحوافز والتعويضات إحدى الأدوات الفعالة في عصر الحداثة والعولمة، حيث يمكن للنظام أن يفيد العديد من المؤسسات إذا تمت إدارتها بشكل صحيح، وفي هذا العصر الذي يشهد العولمة، يوجد حاجة إلى نظام الرواتب والحوافز الفعال لتمكين المنظمات من الاستجابة السريعة للتغيرات في البيئة، ويشير التعويض إلى الأجور والمرتبات والمزايا والحوافز (الحريرات، 2019).

3. التدريب والتطوير إلكترونياً:

التدريب والتطوير الإلكتروني ما هو إلا مجموعة من الأنشطة التي تركز على تدريب العاملين والموظفين بدعم تكنولوجيا المعلومات والاتصالات؛ حيث يتم التدريب عبر شبكات الإنترنت او وسائل الاتصالات الحديثة الأخرى باستخدام مجموعة من الوسائط المتعددة حيث يمكن أن يتم التدريب من خلال الإنترنت الموجود في الشركة أو من خلال الإنترنت باستخدام بعض الوسائط مثل مسجلات الصوت أو الفيديو. ويوفر هذا النوع من التدريب المرونة من حيث اختيار أوقات التدريب المناسبة، بالإضافة إلى خفض التكاليف المتمثلة بتكاليف السفر وتكلفة الفرص الضائعة، كما أنها توفر التعلم الذاتي للموظف والذي يسهم في تطور قدراته (الهياجنة، 2010).

ويعرف التدريب الإلكتروني على أنه ذلك النوع من التدريب القائم على شبكة الإنترنت وفيه تقوم المنظمة بتصميم موقع خاص لمواد أو برامج معينة لها، ويتدرب المتدرب فيه عن طريق الحاسب الآلي ويتمكن المتدرب من الحصول على التغذية الراجعة (الزنبقي، 2011).

4. تقييم الأداء إلكترونياً:

تعد وظيفة تقييم الأداء من الوظائف الأساسية لإدارة الموارد البشرية التي تهدف إلى تقييم نتائج الموظفين العاملين في المنظمة بغية الوصول الى أداء متميز يساعد المنظمة على تحقيق أهدافها بكفاءة وفعالية، هذا وقد دفعت التكنولوجيا الحديثة الى تطورات كبيرة في الية تنفيذ انشطة إدارة الموارد البشرية، حيث تم تحسين أساليب تقييم أداء الموارد البشرية من خلال مجموعة من التطبيقات الإلكترونية التي خلالها تحديد نتائج أعمال الموظفين ومدى تطابقها مع ما هو مطلوب.

ويعتبر المديرون أن تقييم الأداء من المهام الصعبة سيما مع المنظمات الكبيرة الحجم، حيث أن تقييم الأداء يتضمن مهمات صعبة المراس كتحديد الأهداف، والتخطيط للأداء، ومتابعة الأداء، والتغذية العكسية، وتشير عملية تقييم الأداء الإلكترونية إلى القيام بأنشطة الإدارة في إطار واع ومخطط باستخدام الأدوات الإلكترونية التي تعتمد على النظم الحاسوبية للوصول إلى النتائج المطلوبة.

وتعد عملية تقييم الأداء من العمليات المهمة الموكلة لإدارة الموارد البشرية فمن خلال هذه العملية تتمكن المنظمة من تحديد نقاط القوة والضعف لدى مواردها البشرية ومدى فعالية وكفاءة الموارد البشرية ومستوى تحقيقهم للأهداف التنظيمية (الكرخي، 2016).

ونتيجة لمواكبة التطورات وتحديث الأنظمة بشكل عام فقد حاز موضوع تقييم الأداء جزءا من هذا التطور، بحيث أصبحت المنظمات تعمل على تقييم أداء عامليها بالطرق الإلكترونية حيث يعرف تقييم الأداء الإلكتروني بأنه تقييم الإنتاج العملي والمعرفي للموظفين الحالين والجدد، وذلك باستخدام أساليب حديثة مواكبة للتطورات بما فيها شبكة الإنترنت الداخلية التي تربط كافة أقسام المنظمة، فهو يمنح السرعة في إجراء عملية التقييم، كما أصبح التقييم الإداري يقوم على معايير موضوعة مسبقا الأمر الذي جعله على قدر عال من النزاهة، والواجب توفرها في نظام تقييم الأداء ليتم بالشكل الأمثل وكما هو مخطط له للوصول الى الأداء المستهدف (ياسين، 2017).

الخلاصة

مما سبق أن المنافع التي تتحقق من تطبيق الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية تشمل جميع المستويات: الفرد والمنظمة، وتشمل كافة المنظمات باختلاف أحجامها ومستوياتها، حيث أن أهداف إدارة الموارد البشرية الإلكترونية تتكامل مع وظائف الإدارة الإلكترونية حيث كل منهما يواكب تطور التكنولوجيا في إنجاز الأعمال، وبالتالي يجب على المنظمات الاعتماد على إدارة الموارد البشرية الإلكترونية لتحقيق إيجابيات وكفاءة العمل وتخفيض التكاليف، والوصول السريع من خلال نظام إدارة الموارد البشرية الإلكترونية من المعاملات والبيانات، وتقليل الأخطاء المتعلقة بالمعلومات، وتحسين تتبع ومراقبة إجراءات الموارد البشرية، كما يحسن من التوجه الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية وبما ينعكس في تحسين خدمة العملاء، وأن للإدارة الإلكترونية للموارد البشرية على أنها عملية إدارية تستند على تكنولوجيا المعلومات والاتصالات من أجل أتمتة ممارسات إدارة الموارد البشرية المختلقة بما يسمح للوصول الى البيانات المطلوبة بالسرعة وبالكيفية المطلوبة وبأسلوب يتميز بالدقة.

وبالتالي إن تقييم الأداء الإلكتروني للموارد البشرية من شأنه أن يقدم العديد من الفوائد والمزايا للمديرين، حيث يساعد على تخفيض نفقات وتكاليف إجراءات تقييم الأداء، عن طريق إنشاء برامج تدريبية تساعد على تحسين الأداء، مما يحقق رضا العاملين داخل المنظمة على مدار العام، لأنه يؤمن كمية وفيرة من المعلومات والملاحظات التي تستخدمها الإدارة لتحسين بيئة، علاوة على ذلك يتيح الحصول على التغذية الراجعة في التوقيت المناسب ومتابعة أداء القسم الوظيفي، ويسهم في زيادة وفعالية وكفاءة عملية التقييم.

 

 

---

المصادر والمراجع

أولاً: المراجع العربية

1. بحيت، أحمد (2019) دور نظم المعلومات الإدارية في تحقيق التميز المؤسسي: رسالة ماجستير، جامعة النيلين، السودان.
2. بلحمري، سمية (2014)، الموارد البشرية ومدى استفادتها من تكنولوجيا الإعلام والاتصال في الجماعات المحلية: دراسة حالة بلدية وولاية الشلف، رسالة ماجستير، جامعة تلمسان، الجزائر.
3. جميل، عبد الكريم احمد (2015)، إدارة الموارد البشرية الحديثة، الجنادرية للنشر والتوزيع، القاهرة، مصر.
4. الحوري، سليمان إبراهيم (2018)، التأثير المعدل لإعادة هندسة عمليات الأعمال بين ممارسات الموارد البشرية الإلكترونية والقدرات التنظيمية في شركات الطيران في الأردن، رسالة ماجستير، جامعة آل البيت، الأردن.
5. الحوري، سليمان إبراهيم (2018)، التأثير المعدل لإعادة هندسة عمليات الأعمال بين ممارسات الموارد البشرية الإلكترونية والقدرات التنظيمية في شركات الطيران في الأردن، رسالة ماجستير، جامعة آل البيت، الأردن.
6. الحيت، احمد فتحي (2015)، مبادئ الإدارة الالكترونية، دار الحامد للنشر والتوزيع، عمان.
7. الرواحنة، عبد الله (2013)، أثر جودة إدارة الموارد البشرية الإلكترونية على كفاءة أداء العاملين، دراسة حالة في مجموعة الاتصالات الأردنية، رسالة ماجستير، جامعة الشرق الأوسط، الأردن.
8. الزبون، احمد عبد الله عقيل (2017)، أثر الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية في جودة الخدمة الداخلية-الدور الوسيط لتقبل العاملين للتكنولوجيا: دراسة ميدانية في المستشفيات العاملة في العاصمة عمان، رسالة دكتوراه، جامعة العلوم الإسلامية العالمية، عمان.
9. الزنبقي، حنان سليمان (2011)، التدريب الإلكتروني، الطبعة الأولى، دار المسيرة، عمان.
10. السالم، مؤيد (2009)، إدارة الموارد البشرية: مدخل استراتيجي تكاملي، دار إثراء للنشر والتوزيع، عمان.
11. الشريف، عمر وعبد العليم، اسامة وبيومي، هشام، (2013)، الإدارة الإلكترونية: مدخل الى الإدارة التعليمية الحديثة، دار المناهج للنشر والتوزيع، عمان.
12. قرمش، فداء (2018) تشاركية المعرفة ودورها في تحقيق التميز المؤسسي الدور الوسيط لتكنولوجيا المعلومات: دراسة تطبيقية في الجامعات الحكومية الفلسطينية، رسالة ماجستير، جامعة العلوم الاسلامية، الاردن.
13. الكرخي، مجيد (2016)، إدارة الموارد البشرية، دار المناهج للنشر والتوزيع والطباعة، عمان.
14. مهيبل، وسام (2012)، تكنولوجيا المعلومات والاتصالات ودورها في تفعيل وظيفة إدارة الموارد البشرية: دراسة حالة مديرية الموارد البشرية بوزارة المالية، رسالة ماجستير، جامعة الجزائر، الجزائر.
15. الهياجنة، جمال عبد الرحمن (2010)، متطلبات وتحديات التدريب الإلكتروني، ورقة عمل مقدمة للملتقى الثامن لمسؤولي التدريب في القطاعين الحكومي والخاص، جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية، المركز الجامعي لخدمة المجتمع والتعليم المستمر.
16. ياسين، سعد (2017)، الإدارة الإلكترونية، دار اليازوري للنشر والتوزيع، عمان.

ثانياً: المراجع الأجنبية

• Alwis, C. The impact of Electronic Human Resource Management, Ekonomika A Management, 2010, P 81.
• Mongam A. E- Government in India: Opportunities and Challenges, Journal of Administration and Governance, 3(2), 2008, P 52- 61.
• Zyadh, Ranyh. The role of the human talent management system to achieve organizational performance for employees of Al Rajhi Bank. Journal of the Islamic University of Economic and Administrative Studies: 29(1202) :100-129.
• Liu, D., Gong, Y., Zhou, J., & Huang, J. C. (2017). Human resource systems, employee creativity, and firm innovation: The moderating role of firm ownership. Academy of Management Journal,60(3), 1164–1188.