إن نجاح المنظمات والمؤسسات جميعاً ترتبط بقوة وفاعلية القيادة وهنا تكمن أهمية القيادة

وفي هذا المقال سنستعرض ما يلي:

• أهمية القيادة
• مصادر القوة في القيادة
• مقارنة بين المدير والقائد

أهمية القيادة

تزايد اهتمام المنظمات والمؤسسات بالعنصر البشري في الوقت الحاضر، نظراً للدور الذي يلعبه في حياة المنظمة من حيث نجاحها، وفاعليتها، ومن ثم بقاؤها واستمرارها، فوجود الموارد البشرية يستلزم بالضرورة وجود قيادة ، بغض النظر عن نمط أو أسلوب القائد، وذلك لجعل العاملين يشعرون ويدركون بأنهم يحققون أهداف المنظمة كما لو كانت أهدافهم الشخصية، وهي بذلك تضمن كسب رضاهم واستجابتهم من جهة، وتحقيق أهداف المنظمة بكفاءة وفاعلية من جهة أخرى.

إن القيادة لابد منها لترتيب حياة البشر وإقامة العدل وإعطاء كل ذي حق حقه ومنع القوي من أكل الضعيف وغيرها من الأمور وقد قال تعالى:

(( وَلَوْلَا دَفْعُ اللَّهِ النَّاسَ بَعْضَهُم بِبَعْضٍ لَّفَسَدَتِ الْأَرْضُ ))

ويمكن إيجاز أهمية القيادة بالأمور الآتية: (الشماع، 2011)

1- نشر المناخ الصحي الإيجابي، والحد من الصراعات التنظيمية من خلال استمالة التنظيم غير الرسمي، وتوظيفه إيجابياً للاستفادة منه، فالأفراد يتخذون من القائد رمزاً للعمل الإيجابي الذي يخدم المنظمة.

2- تنمية الأفراد العاملين ورعايتهم، باعتبارهم أهم مورد للمنظمة، وذلك من خلال الرؤية القيادية المتمثلة بمهارة توظيف أو استثمار الموارد البشرية.

3- القيادة الإدارية حلقة وصل بين المنظمة ورؤيتها وأهدافها من جهة، والأفراد العاملين فيها من جهة أخرى.

4- ضمان الاستخدام الأمثل لبرامج الحفز، والاتصال والتدريب، بناءً على القناعة التي يمتلكها القائد في أهمية تبني تلك البرامج عملياً.

ويرى الباحث بأن أهمية القيادة تكمن في عدة نقاط وهي كالآتي:

– تقوم على تحديد الأهداف وطرق تحقيقها.

– نشر الإيجابية في المنظمة، وتقليص الجوانب السلبية بقدر الإمكان.

– السيطرة على مشكلات العمل، وإيجاد الحلول المناسبة للمشكلات

– تنمية وتدريب العاملين لتطوير قدراتهم.

– السعي إلى بقاء المنظمة واستمرارها.

– السعي إلى تطوير المنظمة والارتقاء بها.

مصادر القوة في القيادة

من أجل أن يتمكن القائد من ممارسة عملية القيادة، يلزمه مصادر قوة وأدوات تأثير يستخدمها في التأثير على الأفراد، وتعديل سلوكهم، ونيل امتثالهم لمطالبه ورغباته، وقد صنف الكاتبان ( John French& Bertram Raven) مصادر قوة وتأثير القائد إلى الآتي (  (Schermehorn, 2008 كما ورد في (المخلافي، 2015):

أولاً: المصدر الرسمي (Source of Position Power)

ومما يرتبط بالمنصب الرسمي الذي يحتله الفرد في التنظيم:
1- قوة المكافأة (Reward Power): تستند إلى إدراك الفرد بأن امتثاله لمطالب رئيسه سيؤدي إلى حصوله (الفرد) على عوائد مادية أو معنوية من قبل الرئيس.
2- قوة الإكراه/ العقاب (Coercive Power): وتستند إلى الخوف، وإدراك الفرد بأن عدم التزامه وتقيده بتوجيهات الرئيس، سيترتب عليه نوع من العقاب المادي أو المعنوي من قبل الرئيس.
3- القوة القانونية (Legitimate Power): وهي مستمدة من الوظيفة التي يشغلها الرئيس في السلم الهرمي للمنظمة.

ثانياً: المصدر الشخصي (Source of Personal Power)

وهي مرتبطة بالشخص نفسه وليس بالمنصب، أي بقوة التأثير الشخصي، ومن مظاهرها:

1- قوة الخبرة (Expert Power): وتستند إلى معرفة الرئيس وقدراته، وخبراته ومهاراته (الفنية والإدارية والسلوكية).

2- قوة الاقتداء والإعجاب (Referent Power): وتعتمد على تمثل المرؤوسين بشخصية الرئيس، وإعجابهم به وتقديرهم لما يتمتع به من خصائص وسمات شخصية، بحيث تربطهم وتشدهم إليه نتيجة توافر السحر أو الجاذبية في شخصية القائد.

فمصادر قوة وتأثير القائد رسمية وشخصية، وبمقدار ما يمتلك من هذه المصادر، تزداد درجة تأثيره على الأفراد التابعين له للامتثال لرغباته، والعمل على تحقيق أهداف المنظمة.

ومن أهم تصنيفات مصادر وأنواع القوة تصنيف كل من:

(French& Raven, 1959)، و(Raven and Kruglanski, 1975)، و(Hersey and Goldsmith, 1979) والتي حددت ب (7) مصادر، وقد اعتبرها هرسي وبلانتشرد الوسائل الكامنة للتأثير بنجاح على سلوك الآخرين، وعرفت كما يأتي:

1- قوة الخبرة والتجربة (Expert Power):

تستند قوة الخبرة أو التجربة على ما يمتلكه القائد من مهارة أو خبرة أو معارف متخصصة في مجال وظيفته، والقائد الذي يمتلك قوة خبرة عالية ينظر إليه كقائد ذي خبرات مع المرؤوسين لازمة تمكنه من سهولة التعامل مع المرؤوسين، والتأثير فيهم وفي سلوكهم نحو تحقيق الأهداف، وتختلف هذه القوة بمقدار مهارة وخبرة القائد الإداري، والمهم في الأمر أن يقتنع المرؤوسون بامتلاك هذه القوة من قبل القائد لكي يمتثلوا لطاعته ولأوامره وتوجيهاته.

2- قوة المعلومات (Information Power):

وأساس هذه القوة ما يمتلكه القائد من معلومات وبيانات وإحصائيات، تمثل برأي الآخرين أهمية كبيرة بالنسبة لهم، مما يجعل ذلك أساساً قوياً للتأثير في سلوك الآخرين، نتيجة لحاجاتهم لهذه المعلومات أو رغبتهم في معرفتها.

3- قوة الارتباط أو الجذب (Referent Power):

وأساس هذه القوة الصفات الشخصية للقائد التي تجذب الطرف الآخر، وتربطه به ارتباطاً وثيقاً إلى درجة الاندماج التام، القائم على الإعجاب والاحترام الشديدين، وسبب التجاذب يكون عادة وجود صفات أو قيم أو معتقدات يشترك فيها المؤثر مع المتأثر، الأمر الذي يترتب عليه تأثير في السلوك مستقبلاً.

4- القوة الشرعية (Legitimate):

تستند هذه القوة على السلطة الشرعية المخولة للقائد من خلال منصبه أو وظيفته في المنظمة، وعليه فكلما كان المنصب في مستوى إداري أعلى كلما كانت القوة أكبر، ويعطي هذا المنصب لصاحبه قوة شرعية للتأثير في سلوك الآخرين، والذين هم مجبرون على طاعته بحكم شرعيته، ذلك التأثير من قبله عليهم.

وترتبط هذه القوة بقوة المكافأة والقوة القسرية، من حيث إمكانية صاحبها استخدام المكافأة بحكم تبعيتها له ومنحها للموظفين، وبإمكانه معاقبة بعض منهم بحرمانهم إياها متى رأى ذلك ضرورياً، وهي في الوقت نفسه تختلف في مضمونها عن قوة المكافأة وقوة القسر؛ لأنها تعتمد على مكانة الشخص ودوره في المنظمة، فالقوة الشرعية تستند إلى عدة أسس تتمثل في:

– القيم الثقافية في المجتمع (العمر- الذكاء- الطبقة الاجتماعية- السمات الشخصية).

– المكانة الاجتماعية.

– القوة المتاحة من قبل منصب الطرف المؤثر، كتحديد صلاحيات النائب من قبل رئيسه صاحب الحق في ذلك.

5- قوة التحفيز أو المكافأة (Reward Power):

تعتمد هذه القوة على مدى سيطرة القائد على المصادر، وقدرة القائد على منح مكافأة للأفراد الآخرين، وعلى إيمان هؤلاء الأفراد بأن الطاعة سوف تقود أو تؤدي إلى حوافز إيجابية، كالدفع النقدي أو الترقية إلى مركز أعلى أو الاعتراف والتقدير من قبل القائد.

6- قوة المكافأة (Connection Power):

أساس هذه القوة صلات القائد وعلاقاته الاجتماعية بأفراد مهيمنين ومؤثرين، لهم تأثيرهم ومكانتهم وأهميتهم داخل أو خارج المنظمة التي يعملون فيها، ويستغل القائد هذه القوة في التأثير على سلوك المرؤوسين، الذين يحاولون جاهدين إرضاء رئيسهم أو قائدهم، والخنوع له لكسب رضاه أو لتجنب أذى يحتمل أن يقع عليهم من قبل أطراف يرتبطون بالقائد، ويمثلون دعائمه ومصدر قوته في المنظمة أو المجتمع.

7- قوة الإكراه أو القسر أو الردع (Coercive Power):

يعتمد هذا النوع من القوة على التخويف، فالقائد الذي لديه قوة الإكراه لديه القدرة على استخدام العقاب المادي والمعنوي بالآخرين، كأداة لتحقيق أهدافه وتغيير سلوكهم، مما يؤدي إلى خضوعهم وخوفهم بشكل دائم من الفشل الذي يقودهم حتماً إلى العقاب كالخصم من الراتب، أو تأجيل الترقية أو منهما معاً، أو الحرمان من مكافأة مادية مستحقة، أو عدم الاهتمام بجهودهم أو معاقبتهم في تكليفهم بأعباء عمل إضافي خارج أعمال الإدارة، أو الطرد من الوظيفة، وقد يلجأ عدد من القادة إلى استخدام هذه القوة مع المرؤوسين لمتابعة أداء عمل، أو تطبيق اللوائح والإجراءات الخاصة بالعمل.

 

 

---

الــمـــراجــــع

 

        المراجع العربية:

– حريم، حسين. (2010)، مبادئ الإدارة الحديثة، عمان، دار الحامد للنشر والتوزيع.- الشماع، خليل محمد. (2011). مبادئ الإدارة مع التركيز على إدارة الأعمال، عمان، دار المسيرة للنشر والتوزيع والطباعة.

– ستيفن، كوفي. (2000). العادات السبع سبيلك إلى النجاح والتأثير في الآخرين، (ترجمة أكوبيان إسكندر)، حلب: شعاع.

– المخلافي، محمد (2015) القيادة الفاعلة وإدارة التغيير في المنظمات. مكتبة المتنبي

 

 المراجع الأجنبية:

– Argyris,C.& Cyert,R. (1980). Leadership in the 1980’s. Cambridge, Mass.: Institute of Education Management.